Особенности трудовых отношений с ИП ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности трудовых отношений с ИП ТК РФ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Работа у индивидуального предпринимателя

2. Правила поведения пользователей на сайте

2.1. НДФЛ и страховые взносы

3. Оформление сотрудников как ИП: выгода и риски

4. Как оформить сотрудника в штат: пошаговая инструкция для ИП

5. Работодатель-ИП: особенности трудовых отношений

6. Какие трудовые льготы есть у предпринимателей

7. Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работа у индивидуального предпринимателя

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. (в ред. Федеральных законов от 13.07.2015 N 233-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ)

Правила поведения пользователей на сайте

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

С каждым человеком, поступающим на работу, индивидуальный предприниматель должен заключить письменный трудовой договор. Бланк договора заполняется на компьютере или от руки и распечатывается всегда в двух экземплярах (работнику и предпринимателю). Свой экземпляр ИП обязан хранить в кадровых документах.

Сам контракт стороны должны обязательно подписать. А поскольку индивидуальный предприниматель может не иметь печати (штампа), то этот проставлять его в договоре не обязательно. Это отличие от организации, ведь, если у юридического лица печать закреплена в уставе, то на трудовых договорах она тоже должна проставляться.

При составлении трудового контракта нужно учитывать требования Трудового кодекса РФ, где указано, какие обязательные условия должны содержаться в этом документе. Место работы, режим труда и отдыха, зарплата, специальные гарантии — это далеко не полный перечень таких условий. Исчерпывающий список представлен в главе 10 ТК РФ.

Учитывая, что ИП — это обычно небольшой бизнес, количество работников на таких предприятиях невелико. И этот факт важен для понимания еще одной особенности. Так, при численности сотрудников до 35 человек, ИП может заключать с ними не стандартные бессрочные договора, а срочные — изначально рассчитанные на определенный период (полгода, год, месяц).

Не стоит забывать об испытательном сроке и ограничениях, которые для него установлены законом. Так, максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца, а для некоторых граждан его вообще нельзя прописывать в договоре (дети до 18 лет, беременные женщины и другие).

Еще один важный момент, позволительный только индивидуальному предпринимателю: в трудовом договоре с работником он может оговорить особые условия увольнения и связанные с этим компенсации (статья 307 Трудового кодекса РФ). Для организации-работодателя причины расторжения трудового договора прямо оговорены в Трудовом кодексе.

В этом смысле у ИП более выигрышная позиция. Он может предусмотреть в договоре особые основания для увольнения сотрудника, а также конкретные правила выплаты бонуса или компенсации в этом случае. Кроме того, ему дано право менять условия работы без согласия работника, предупредив последнего о грядущих изменениях за 2 недели (статья 306 Трудового кодекса РФ). Правда, такие изменения все равно нельзя брать «с потолка». По закону, они должны быть вызваны только технологическими или организационными изменениями, которые зафиксированы в кадровых или распорядительных документах. Но сокращение срока уведомления персонала почти в 4 раза по сравнению с действующим порядком для юрлиц — это уже большой плюс.

Подводим промежуточный итог: договор индивидуального предпринимателя с сотрудником на 95% аналогичен договору, который заключается в организациях. Поэтому нет смысла искать специальный его образец или бланк: оформлять работника можно, воспользовавшись типовым универсальным трудовым контрактом.

Еще несколько лет назад предприниматели были освобождены от необходимости вести трудовые книжки. Однако недавно им такую обязанность вернули. Так что здесь никаких отличий кадровой работы у ИП от организаций не наблюдается.

О том, как вносить записи в трудовую книжку, и что учитывать, расписано в специальной инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69.

Каждому официально трудоустроенному лицу закон гарантирует ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью не менее 28 дней, оплату больничных и отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком. И работодатель-ИП должен эти правовые нормы соблюдать.

НДФЛ и страховые взносы

Индивидуальный предприниматель обязан уплачивать за всех своих сотрудников взносы в страховые фонды — Пенсионный, ФСС и ФОМС. Базовая совокупная ставка взносов — 30%. Однако есть немало случаев, когда она может быть ниже, — 20 и даже 14 процентов. Эти особенности прописаны в Федеральном законе N 212-ФЗ.

Оформление сотрудников как ИП: выгода и риски

Гражданско-правовой договор (ГПД) — это иная форма взаимодействия с гражданами. Это договор, не являющийся изначально трудовым, и его заключают на оказание определенных услуг. Соответственно, он не предусматривает прав и обязанностей, типичных для трудовых отношений.

Во-первых, по ГПД индивидуальный предприниматель может не оформлять людей в штат и не вести трудовые книжки. Кроме того, он не предоставляет сотрудникам рабочие места, не устанавливает рабочее время и не обязан думать о других типичных моментах распорядка и дисциплины.

Во-вторых, у предпринимателя не возникает необходимости отпускать людей в отпуск и оплачивать больничные.

В-третьих, оплата по ГПД отличается от выплаты зарплаты. Если зарплата выдается в основном за процесс, за само присутствие сотрудника на работе (предполагаем, что его присутствие влечет за собой выполнение определенных функций), то оплата по гражданско-правовому договору — только за результат. Это, конечно, довольно общее и размытое описание, но суть такова.

Опасность гражданско-правовых договоров в том, что они часто полностью заменяют собой трудовые, поскольку экономят деньги, не создают дополнительных обязанностей, не заставляют давать социальные гарантии. И нередки ситуации, когда суд признает такие контракты «де факто» трудовыми, что влечет за собой санкции со стороны трудовой и налоговой инспекций.

Глава 48 ТК посвящена оформлению на работу на ИП. В 303 статье непосредственно разбирается процедура заключения трудового договора:

По данному контракту вновь принятый работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом и иными нормативными актами РФ работу в пользу своего нанимателя-физического лица.
Трудовой договор заключается в письменном виде. В нем содержатся все условия, регулирующие отношения между нанимателем и работником.
Индивидуальный предприниматель обязан заключить с новым сотрудником именно письменный трудовой договор.
ИП обязан уплачивать за своего работника страховые взносы и иные полагающиеся платежи в том размере и по тем порядкам, что определяются федеральным законодательством.
Индивидуальный предприниматель обязан оформить на своих сотрудников страховые свидетельства пенсионного государственного страхования (в отношении лиц, трудоустраивающихся впервые).
Если работодатель — физическое лицо, но при этом не ИП, он обязан зарегистрировать заключенный с сотрудником трудовой договор в структуре местного самоуправления по своему месту жительства, регистрации.

Ст. 304 посвящена заключению трудового договора с работодателем-физическим лицом. Она касается сроков действия документа. Как и при деловых отношениях с нанимателями-юридическими лицами, он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Этому аспекту посвящена ст. 305 главы 48 Трудового кодекса. Какие тут указаны особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц?

Режим работы, предоставление выходных, оплачиваемых ежегодных отпусков определяется договором между нанимателем и его сотрудником. Но важно соблюсти два условия: продолжительность трудовой недели не может быть больше норм, устанавливаемых ТК, а продолжительность ежегодного отпуска не может быть меньше норм, утвержденных по тому же ТК.

В ст. 308 упоминается об особенностях разрешения индивидуальных трудовых споров, которые не могут быть разрешены самостоятельно работодателем-ИП и его сотрудником. Они, как в случае с юридическими лицами, рассматриваются в судебном порядке.

Статья 306 главы 48 ТК РФ посвящена изменениям определенных условий трудового договора между сотрудником и работодателем-ИП (физическим лицом). О вступлении в силу каких-либо изменений контракта наниматель должен предупредить трудящегося именно в письменном виде за 14 календарных дней.

Тут есть важное условие. Работодатель имеет право менять условия трудового договора только в одном случае — если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с технологическими или организационными условиями деятельности.

Статья 307 этой главы — прекращение действие трудового договора между физическими лицами (ИП-нанимателем и его сотрудниками). Основания для расторжения тут распределяются в две группы: с опорой на положения ТК и с опорой на положения самого трудового договора.

Также этот документ должен регулировать следующие моменты:

Сроки предупреждения о грядущем увольнении.
Случаи, для которых применимы выплаты выходных пособий.
Размер выходных пособий.
Иные компенсационные выплаты при увольнении работника.

Также упоминаются исключительные случаи прекращения действия трудового договора:

Смерть работодателя-физического лица (не являющегося при этом ИП).
Отсутствие сведений о местопребывании нанимателя в течение двух месяцев.
Иные случаи, которые исключают регистрацию прекращения отношений «работник-работодатель».

В таких случаях трудящийся имеет право обратиться в орган местного самоуправления (та структура, где работодатель зарегистрировал трудовой договор с ним). Его сотрудники зафиксируют факт прекращения трудовых отношений.

Как оформить сотрудника в штат: пошаговая инструкция для ИП

Заключительная статья 309 главы 48 посвящена документам, подтверждающим период работы у работодателей-физических лиц. Какие тут тезисы?

Работодатель-ИП обязан вести трудовые книжки каждого из своих работников. Он правомочен делать в этих документах соответствующие записи в порядке, что устанавливает Трудовой Кодекс и иные российские нормативно-правовые акты.

Что касается работодателей-физических лиц, не зарегистрированных в качестве ИП, у них нет права вести трудовые книжки собственных сотрудников. Также они не могут оформлять трудовые работникам, официально трудоустроившимся впервые. Тут единственным документом, подтверждающим деловые отношения сотрудника и нанимателя, является письменно заключенный трудовой договор.

Теперь подробнее разберем оформление на работу на ИП. Если вы являетесь предпринимателем и вам становится сложно вести бизнес в одиночку, все равно нужно взвесить все «за» и «против» в пользу наймов сотрудников. Это гарантированно поведет за собой увеличение трат и появление дополнительных обязанностей перед государством.

Если же вы приняли решение в пользу найма, вам нужно преодолеть три главных этапа:

Решить, какой именно договор вы заключите с работниками — трудовой или гражданско-правовой.
При выборе трудового договора оформить всю необходимую кадровую документацию на вновь принятого сотрудника.
Зарегистрироваться в Фонде социального страхования в качестве работодателя. Такую процедуру проходят лишь единожды — при найме первого сотрудника конкретно по трудовому договору.

Разберем некоторые аспекты более подробно далее.

При оформлении на работу на ИП можно ограничиться и гражданско-правовом договором. Особенности его заключения мы отразили далее:

Данный договор составляется лишь в отдельных случаях. Это найм работника для выполнения конкретной, единичной задачи, что существенно ограничена по времени. Например, разработка рекламной кампании, верстка веб-сайта, проведение ремонта в офисе.
Что касается организации работы, то для заказчика тут важен именно полученный результат. Поэтому он не вмешивается в трудовую деятельность сотрудника, но может проводить проверки на промежуточных этапах и при сдаче работы. Работник по гражданско-правовому договору волен трудиться в удобное для себя время (конечно, если это не влияет на достижение итогового результата). Также у него есть полное право на привлечение третьих лиц для выполнения задания.
Такой договор будет регулироваться Гражданским кодексом.
Не подразумевает занесения записи в трудовую книжку.
Работодатель обязан уплатить за своего сотрудника взносы в Фонды пенсионного, медицинского и социального (на травматизм, если это прописано в самом договоре) страхования.
Работник имеет право на получение тех социальных гарантий, которые прописаны в договоре.

Отношения между ИП и ООО, регулируемые трудовым договором, имеют следующие особенности:

ИП назначается на должность для выполнения профессиональных обязанностей;
сотрудник выполняет все распоряжения руководителя, являясь подчиненным;
сотрудник соблюдает распорядок, режим рабочего времени;
работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для деятельности;
свои профессиональные обязанности сотрудник выполняет лично;
сотрудник получает установленную заработную плату, дополнительные выплаты (при наличии премий, поощрений за выполнение плановых показателей, за интенсивность труда и т.д.);
сотрудник имеет право на отпуск, больничный, декретные выплаты, льготы, компенсации за травмы на производстве и т.д.

То есть любой индивидуальный предприниматель может свободно устроиться на официальной основе в организацию.

При оформлении ИП в ООО на официальной основе преимуществами являются следующие моменты:

Возможность совмещения двух видов деятельности. Гражданин может одновременно получать доход от своей предпринимательской деятельности и при этом иметь стабильный заработок как сотрудник организации. Например, у человека может быть собственный магазин, в котором торговлю ведут наемные работники. Этот магазин приносит ему прибыль (доход от предпринимательской деятельности). При этом у самого гражданина нет необходимости присутствовать в магазине, что дает ему возможность дополнительно осуществлять профессиональную деятельность в какой-нибудь организации на позиции рядового сотрудника. В итоге у него появляется два источника дохода.
Наличие «подушки безопасности». В нашей стране положение мелкого и среднего бизнеса достаточно нестабильное. ИП в большинстве случаев борются за выживание. При отсутствии у предпринимателя иных источников доходов, кроме его бизнеса, существует вероятность оказаться в тяжелом финансовом положении при банкротстве. По этой причине наличие дополнительного источник дохода является хорошей страховкой.
Непрерывность трудового стажа. В случае потери основного места работы (увольнение, сокращение, иные причины) у гражданина не прерывается трудовой стаж, поскольку он продолжает числиться как индивидуальный предприниматель.
Возможность делового взаимодействия. Такая возможность возникает, если гражданин является сотрудником организации, деятельность которой напрямую связана с направлением его предприятия. Он может оказывать своей организации услуги. Способ оформления взаимодействия — договора подряда. Налог с дохода — 6% (способ получения дохода — предпринимательская деятельность, а не заработок сотрудника организации).

Минусов от работы ИП у ООО нет. Единственным минусом можно назвать необходимость самостоятельной подачи отчетности, но эта необходимость обусловлена самим фактом существования ИП и не связана с наймом на работу в постороннюю организацию. Если гражданину невыгодно существование ИП, он может ликвидировать его и продолжать работать в организации на позиции сотрудника. В этом случае все стандартные удержания за него по ставке в 13% будет производить бухгалтерия предприятия.

Если же говорить об оформлении ИП в ООО условно (гражданско-правовой договор), то, напротив, количество минусов будет значительно превышать количество положительных моментов. К плюсам можно отнести только возможность не подчиняться трудовому распорядку, режиму рабочего времени и сокращению размера налоговых платежей (6% вместо 13%). Также плюсом является возможность совмещения разных видов деятельности (своя предпринимательская деятельность, работа по договору подряда). Остальные нюансы подобных трудовых взаимоотношений являются исключительно отрицательными:

личная ответственность ИП своим имуществом;
самостоятельная уплата обязательных взносов;
самостоятельная сдача отчетности;
отсутствие социальных гарантий.

В данной ситуации плюсы есть только у работодателя, который получает прибыль за произведенные ИП работы по договору подряда и при этом не несет никакой ответственности за работника с трудовой точки зрения. Подобная схема взаимодействия часто применяется риэлторскими агентствами, организациями по грузоперевозкам, таксопарками и т.д.

РЕЗЮМЕ

Любой индивидуальный предприниматель может стать штатным сотрудником ООО без ограничений. Эти формы трудоустройства независимы друг от друга.
Как ИП, гражданин обязан уплачивать обязательные вносы в пенсионный фонд и фонд медицинского страхования, а также налог от своего предпринимательского задекларированного дохода по используемой системе налогообложения.
Зарплата в качестве наемного работника не входит в предпринимательский доход, поскольку с не уже отчислен подоходный налог в 13% и обязательные взносы.
Преимущества и гарантии наемной работы обеспечены Трудовым Кодексом РФ – оплата больничных, ежегодный отпуск, охрана труда и пр.
Дополнительный преимуществ предпринимательство для наемного работника не дает.
Предпринимательская деятельность не должна мешать выполнению должностных обязанностей наемного работника.
За свои предпринимательские доходы ИП несет ответственность перед государством самостоятельно, а за доходы, полученные в ООО, отчитывается работодатель.

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов.

Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

1. Для наемного работника работодателем является организация или физическое лицо.

Для руководителя организации как наемного работника работодатель — собственник. В соответствии со ст. 280 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя).

Возраст, с которого физическое лицо может стать работодателем, установлен в 18 лет. В то же время работодатель несет множество обязанностей по отношению к наемным работникам, он обязан знать права человека, трудовое законодательство. Поэтому целесообразно ввести лицензирование деятельности работодателя. Претендент, например, мог бы сдать бесплатный для него экзамен в инспекции по труду. Такая процедура позволит инспекции более эффективно выполнять свои обязанности.

В ТК целесообразно ввести новую ст. 20.1, в которой следует урегулировать отношения между собственником (учредителем) и работодателем.

Согласно ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) либо не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. N 438 утверждены Правила ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений. Государственный реестр ведется Федеральной налоговой службой и ее территориальными органами в соответствии с указанными Правилами. Согласно п. 23 Правил информация о юридическом лице предоставляется по запросу за плату при условии представления одновременно с запросом копии платежного документа:

1) юридическому лицу — сведения о нем при обращении в регистрирующий орган за повторной выдачей документа, подтверждающего факт внесения записи в государственный реестр, а также при обращении о срочном предоставлении сведений;

2) физическим и юридическим лицам — сведения о конкретном юридическом лице при обращении за информацией о нем, за исключением сведений о номере и дате выдачи документа, удостоверяющего личность физического лица, об органе, выдавшем указанный документ, а также сведений о банковских счетах;

3) физическим лицам — справка о соответствии или несоответствии изложенных в запросе сведений о персональных данных физического лица сведениям, содержащимся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Работодатель для выполнения своих функций должен обладать трудовой и гражданской праводееспособностью.

2. В случае если один из учредителей фирмы по решению других учредителей становится единоличным исполнительным органом (генеральным директором, директором), с ним заключается трудовой договор, который подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников.

Прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает директор на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск (см. письмо Роструда от 19 декабря 2007 г. N 5205-6-0).

3. Для вступления в трудовые отношения наемный работник должен обладать правоспособностью и дееспособностью. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями; дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности.

Дееспособность может быть полной и частичной. Заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет. Полная дееспособность по трудовому законодательству возникает с 18 лет, так как в соответствии со ст. 265 ТК запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Таким образом, предельный возраст заключения трудового договора в ТК не установлен.

4. Предельный возраст для заключения трудового договора может быть установлен только в законе. Работодатель не имеет права устанавливать предельный возраст для заключения трудового договора самостоятельно. Установление такого возраста (например, когда в объявлении о приеме на работу приглашаются работники не старше 40 лет) является дискриминацией и запрещается на основании ст. 3 ТК.

Предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет — установлен в ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Арбитражный процессуальный кодекс
Бюджетный кодекс
Водный кодекс
Воздушный кодекс
Градостроительный кодекс
Гражданский кодекс часть 1
Гражданский кодекс часть 2
Гражданский кодекс часть 3
Гражданский кодекс часть 4
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
Жилищный кодекс
Земельный кодекс
Кодекс административного судопроизводства
Кодекс внутреннего водного транспорта
Кодекс об административных правонарушениях
Кодекс торгового мореплавания
Лесной кодекс
Налоговый кодекс часть 1
Налоговый кодекс часть 2
Семейный кодекс
Таможенный кодекс Таможенного союза
Трудовой кодекс
Уголовно-исполнительный кодекс
Уголовно-процессуальный кодекс
Уголовный кодекс

ФЗ об исполнительном производстве

Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ
Производственный календарь 2017

Для пятидневной рабочей недели
Закон о коллекторах

Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ
Закон о национальной гвардии

Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ
О правилах дорожного движения

Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090
О защите конкуренции

Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ
О лицензировании

Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ
О прокуратуре

Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1
Об ООО

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
О несостоятельности (банкротстве)

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ
О персональных данных

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ
О контрактной системе

Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ
О воинской обязанности и военной службе

Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ
О банках и банковской деятельности

Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1
О государственном оборонном заказе

Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ
Закон о полиции

Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

Работодатель-ИП: особенности трудовых отношений

Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

«О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»
Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О несостоятельности (банкротстве)»
Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

«О негосударственных пенсионных фондах»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»
Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»
Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

«О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

«О муниципальной службе в Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

«О банках и банковской деятельности»
Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

«Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд. ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника. Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет тщательным.

Таким образом, деятельность ИП с работниками, которые являются его родственниками, тоже подпадает под нормы трудового законодательства. Кроме того, не забывайте, что неоформленный вами родственник не будет иметь трудового стажа и пенсионных накоплений. Будете ли вы за свой счет содержать его в пожилом возрасте? Не лучше ли заключить трудовой договор и обеспечить ему получение пенсии?

Верховный суд обратил внимание на тот факт, что в случае возникновения спорных вопросов и обращения в суд сотрудников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) и работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, следует установить наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

К сведению: необходимо не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, были ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Каковы характерные признаки трудовых отношений? В соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ к таковым относятся:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
обеспечение работодателем условий труда;
выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать:

устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда;
выполнение сотрудником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудовых правоотношений также относятся (п. 13 Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении», принятой в г. Женеве 15.06.2006 на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ):

выполнение сотрудником работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
предоставление работодателем работнику инструментов, материалов и механизмов.

В силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ при решении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, принимаются любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);
документы кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, возложении на него обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);
расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте);
документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио– и видеозаписи и др.

По общему правилу трудовые отношения между работником и работодателем – физическим лицом (являющимся или не являющимся ИП) или работодателем – субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

В пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ № 15 отмечено: при заключении срочного трудового договора с работником работодателю-микропредприятию необходимо помнить, что такой договор может быть заключен только в случае, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

К сведению: статья 59 ТК РФ предусматривает перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения между работником и работодателем.

К таким случаям, в частности, относятся:

заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся ИП, или работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).

К сведению: работник и работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе в любом случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ).

Исходя из положений ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работающим у работодателя – физического лица, как являющегося ИП, так и не являющегося таковым, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания для его расторжения.

К сведению: при решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований для его расторжения, не предусмотренных Трудовым кодексом, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ).

Если при рассмотрении спора об увольнении работника будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания для расторжения трудового договора указано вступление в профсоюз, наступление беременности или достижение пенсионного возраста), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).

При применении положений п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работником в случае прекращения деятельности ИП следует помнить, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. В связи с этим при решении споров о правомерности увольнения работников, работавших у работодателей, являющихся ИП, арбитры будут выяснять, на самом ли деле была прекращена деятельность индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением такой деятельности. К ним, в частности, могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем – индивидуальным предпринимателем.

К сведению: при рассмотрении споров с работающими у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан предоставить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Ранее вывод о том, что работодатель – индивидуальный предприниматель при увольнении работников в связи с прекращением деятельности должен выплачивать им выходное пособие и сохранять за ними средний заработок на период трудоустройства, только если это предусмотрено условиями трудового договора, содержался в п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (2017), утвержденного Президиумом ВС РФ 15.11.2017.

* * *

В заключение перечислим некоторые выводы, которые были сделаны Пленумом ВС РФ:

если работодатель фактически допускает сотрудника к работе, но, вопреки намерению последнего, не оформляет письменный трудовой договор, это может расцениваться как злоупотребление правом;
для подтверждения факта наличия между сторонами трудовых отношений могут быть использованы письменные доказательства (пропуск на территорию работодателя, кадровые документы (график сменности и график отпусков), «зарплатные» документы, переписка сторон, в том числе электронная, документы по охране труда);
если в материалах дела нет письменных доказательств размера заработной платы, суд может определить его, учитывая, сколько обычно получает работник с такой же квалификацией в данной местности. Если установить размер такого вознаграждения невозможно, суд вправе применить региональную минимальную зарплату.

Споры, связанные с заливом (затоплением) квартиры
Споры о признании права пользования жилым помещением
Споры, связанные с выделением доли в квартире
Иные жилищные споры
Юридические услуги по жилищным спорам в Томске и Северске. Юридическая помощь
Жилищные споры

Самозащита трудовых прав
Кто поможет защитить трудовые права
Идем в суд
Жизнь безработного
Социальная защита граждан
Часто задаваемые вопросы по трудовым правам
Юридическая помощь по трудовым спорам, юрист по трудовым спорам Томск
Статьи по трудовому праву и трудовым спорам

Юристы и адвокаты по наследственным спорам в Томске и Северске
Услуги юриста по страхованию и страховым спорам в Томске и Северске
Юрист по административным делам в Томске и Северске
Юрист по трудовым спорам в Томске и Северске
Юрист по семейным спорам в Томске и Северске
Юрист по жилищным спорам в Томске и Северске

Какие трудовые льготы есть у предпринимателей

Потребитель в торговле
Потребитель при выполнении работ и оказании услуг
Потребитель и финансовые услуги
Потребитель и медицинские услуги
Перевозка пассажиров и багажа
Потребитель в сфере туризма
Полезное и популярное видео
Часто задаваемые вопросы
Официальная информация
Проект Объединения потребителей России — Знак качества
Примерные формы исковых заявлений
Обман в торговле, сфере услуг
Наша информация
Юридическая помощь потребителям
Я потребитель
Вопросы ЖКХ
Информация от ООД «Объединение потребителей России»
Закон о защите прав потребителей
Договоры перевозки и транспортной экспедиции
Защита прав потребителей в Томске, Северске, Томском районе (Главное)

Покупаем товары
Покупаем продукты питания
Заказываем работы и услуги
Эксплуатация и уход за вещами
Хитрости хозяйки
Хитрости хозяина
Экология, безопасность, здоровье
Хочу все знать
Осторожно мошенники и проходимцы!
Юридическая консультация
Томичам лучшие окна!
Разные интересные статьи по теме
Потребитель должен знать
Из материалов проекта «Знак качества»
Новости для потребителей
Прокуратура разъясняет положения нормативных правовых актов
Претензии, акты, формы
Позиция Верховного суда
Помощь потребителям в Томске, Северске и Томском районе

Акты высших судебных органов
Помощь предпринимателям
Юридическая помощь инвалидам и членам их семей
Юридическая помощь по вопросам гражданского характера
Вопросы возмещения ущерба, компенсации вреда
Обжалование решения суда
Вопросы исполнения решений судов
Юридические услуги по семейным спорам
Семейные споры
Трудовые споры и защита трудовых прав
- Полезные статьи
- Часто задаваемые вопросы
- Юридическая помощь по трудовым спорам, юрист по трудовым спорам (2)
Юридическая помощь по трудовым спорам
Юридическая помощь по административным делам
Социальная защита
Вопросы наследства и наследственных споров
Административные споры
Про суды и судопроизводство
Статьи по юридическим вопросам
Юридические услуги по жилищным спорам в Томске и Северске
Статьи по вопросам защиты прав и интересов инвалидов
Земельные споры

В соответствии со ст.23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодатель — физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, должен быть дееспособен, т.е. способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.

Число сотрудников, которое может принять индивидуальный предприниматель на работу, не ограничено ни трудовым, ни гражданским законодательством.

Индивидуальный предприниматель Иванов И. И. принял на работу грузчика
Петрова П. П., с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор № 11/10

г. Омск «04» апреля 2019 года

Индивидуальный предприниматель Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем «Работодатель», действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя серии 55 № 00000000 от 04.08.2008, с одной стороны, и гражданин Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора.

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные связанные с ними отношения между Работодателем и Работником.
1.2. Работник принимается на работу в качестве грузчика.
1.3. Местом постоянной работы Работника является складское помещение по адресу г. Омск, ул. Декабристов 10, склад 1.
1.4. Условия труда на месте постоянной работы Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2017).
1.5. Работнику устанавливается испытательный срок — 2 месяца.

2. Срок действия договора.

2.1. Настоящий договор является договором по основной работе / работой по совместительству.
2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок / на определенный срок.

3. Права и обязанности сторон.

3.1. Работник имеет право:
3.1.1. На заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.
3.1.2. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
3.1.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда.
3.1.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
3.1.5. Режим труда и отдыха, установленный трудовым договором, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
3.2. Работник обязан:
3.2.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора.
3.2.2. Подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять распоряжения Работодателя в полном объеме и в установленные сроки.
3.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящемуся в его пользовании оборудованию и материалам.
3.2.4. Соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и так далее) и незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю.
3.2.5. Возвратить при прекращении трудовых отношений все документы, образовавшиеся в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также материально-технические ценности, переданные ему Работодателем для выполнения трудовых обязанностей.
3.3. Работодатель имеет право:
3.3.1. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя.
3.3.2. Оценивать качество работы Работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать его работу по срокам и объему.
3.3.3. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.
3.3.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности.
3.4. Работодатель обязан:
3.4.1. Организовать труд Работника, создать условия для безопасного труда, организовать рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.
3.4.2. Своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.
3.4.3. Обеспечивать защиту персональных данных Работника от неправомерного
использования и утраты.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха.

Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

Право работодателей на создание объединений служит целям:

их представительства в каких-либо органах;
разработки единых подходов и документов;
ведения коллективных переговоров;
обмена информацией;
подготовки предложений для реализации на уровне законов;
защиты общих интересов.

В зависимости от масштабов этих целей объединение может происходить на самых разных уровнях — от территориального до общероссийского. Также возможно формирование отраслевых и межотраслевых объединений.

Процесс создания и функционирования объединений базируется на правилах, изложенных в ФЗ:

«Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

С мая 2013 года после внесения ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» от 07.05.2013 № 95-ФЗ дополнений в текст статьи в ней появилось еще одно право работодателя — на формирование производственных советов. Этот орган, создавать который может любой работодатель, кроме работодателя-физлица, является совещательным (консультационным), формируемым на добровольной основе из представителей наиболее квалифицированных и активных работников.

Цели его создания заключаются в выработке предложений по вопросам:

оптимизации процессов основной деятельности работодателя;
внедрения новых технологий и оборудования;
повышения уровня квалификации персонала и производительности его труда.

Все необходимые моменты, связанные с формированием и процессом работы этого органа, работодатель устанавливает своим внутренним нормативным актом. В него должны войти положения:

о полномочиях совета и круге задач, решаемых им;
порядке созыва и возможных текущих процедурах деятельности;
количестве членов совета и составе представителей работников в нем.

Право на создание производственного совета, установленное ст. 22 ТК РФ, применяется с комментариями в части его компетенции: в нее входят исключительно вопросы совершенствования производственной деятельности, но не функции, относящиеся к процессу управления деятельностью работодателя или представительства интересов работников. Результат рассмотрения и реализации предложений, выработанных советом, работодатель обязан сообщать его участникам.

В числе обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ указывается необходимость:

соблюдения всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ, иными законами, внутренними нормативными актами и трудовыми соглашениями;
предоставления работнику именно той работы, которая оговорена с ним при его трудоустройстве;
обеспечения максимально безопасных условий труда и их соответствия государственным нормативам в части охраны труда;
предоставления работнику необходимых для выполнения его трудовых функций технических средств;
исключения дискриминации при оплате за труд одинаковой ценности;
своевременной и полной выплаты зарплаты в сроки, установленные работодателем согласно требованиям, содержащимся в ТК РФ;
соблюдения порядка представительства при коллективных переговорах с работниками, в т. ч. заключении коллективного договора;
полного и своевременного предоставления работникам информации, которой они должны владеть при разработке коллективного договора;
ознакомления работников со всеми внутренними нормативными актами, значимыми для их трудовых обязанностей;
своевременного выполнения всех предписаний надзорных органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения норм трудового законодательства;
адекватного реагирования на информацию органов, представляющих интересы работников, в части нарушения трудовых прав;
создания условий для участия работников в управлении юрлицом в оговоренных в законодательстве формах;
обеспечения бытовых нужд работников, возникающих во время исполнения ими трудовых функций;
выполнения процедур, связанных с обязательным социальным страхованием;
возмещения вреда (в т. ч. морального), полученного работником в связи с его трудовыми обязанностями;
исполнения обязанностей, связанных со спецоценкой условий труда;
выполнения иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и внутренними нормативными актами.

Обязанности работодателя по оплате труда в действительности значительно шире, чем указанные в ст. 22 ТК РФ (недопущение дискриминации при оплате за равнозначный труд, выдерживание сроков, полнота выплаты зарплаты), и требуют соблюдения (ст. 135, 136 ТК РФ):

разработанной и утвержденной у работодателя системы оплаты за труд;
порядка уведомления работника о формировании итоговой суммы ежемесячной выплаты;
удобных для работника форм выдачи денег (наличными по месту работы или безналичным путем в указанный работником банк);
периодичности выплат не реже 2 раз в месяц с промежутком в 2 недели между ними;
дат, установленных для выдачи зарплаты внутренним нормативным актом.

В отношении сроков выплаты возможны следующие варианты:

заранее (в предшествующий рабочий день) выплачивается зарплата, срок для которой, установленный внутренним нормативным актом, приходится на выходной день (ст. 136 ТК РФ);
заранее (не менее чем за 3 календарных дня до начала отпуска) выплачиваются отпускные (ст. 136 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21.12.2011 № 3707-6-1);
больничный оплачивается в ближайшую к произведенному расчету (на него отводят 10 календарных дней) дату выплаты зарплаты (п. 1 ст. 15 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ);
непосредственно в день увольнения выплачиваются все не полученные до этого дня работником суммы (ст. 140 ТК РФ).

Несоблюдение 2-недельного интервала и установленных сроков может повлечь для работодателя:

административный штраф за невыполнение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ);
выплату работнику денежной компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ);
перенос отпуска по требованию работника, вовремя не получившего отпускные (ст. 124 ТК РФ);
необходимость оплаты работнику времени приостановления работы, ставшего следствием задержки выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ);
уголовную ответственность для руководителя, допустившего задержку из-за личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

Обязанности работодателя в части спецоценки условий труда, так же как и права, установлены в ст. 4 закона № 426-ФЗ. Они заключаются в необходимости:

обеспечения проведения оценки условий труда для всех имеющихся рабочих мест;
предоставления исчерпывающей информации относительно условий труда на каждом из рабочих мест организации, выполняющей спецоценку;
содействия максимально полному раскрытию всех факторов, влияющих на условия труда на каждом конкретном рабочем месте;
обязательного ознакомления работника с результатами спецоценки;
сопровождения процесса оценки необходимыми разъяснениями для работника;
принятия по результатам спецоценки мер по улучшению условий труда.

К числу иных обязанностей, которые должен выполнять работодатель, можно отнести, например:

необходимость выдачи документов, имеющих отношение к работе, по требованию работника (ст. 62 ТК РФ);
обеспечение нормальных условий труда (ст. 163 ТК РФ);
создание системы охраны труда, соответствующей установленным требованиям (ст. 212 ТК РФ).

Такого рода обязанности работодателя устанавливаются в различных разделах ТК РФ, что обусловлено самой системой взаимоотношений работодателя и работника, подразумевающей наличие взаимных обязательств. Кроме того, могут существовать обязанности, дополнительно установленные для работодателя внутренними нормативными актами.

1. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник — физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Законодатель в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускает с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства вступление в трудовые отношения с лицами, не достигшими возраста 14 лет (см. ст. 63 и комментарий к ней).

В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, в игорном бизнесе, ночных клубах и кабаре и др.).

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для некоторых категорий работников все же установлен такой возраст. Для государственных гражданских служащих предельный возраст занятия государственной должности — 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. По общему правилу ректор вуза, декан факультета могут занимать указанные должности до 65 лет (см. Федеральный закон от 26 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

2. Второй стороной трудового отношения выступает работодатель — физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 8 августа 2001 г. Он вступил в силу с 1 июля 2002 г. (СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3431; 2003. N 26. Ст. 2565).

3. В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Согласно ч. 5 комментируемой статьи физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. В Трудовом кодексе об этом упоминается впервые в ч. 7 ст. 20.

Кроме того, законодатель четко фиксирует, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст.

15 ТК РФ):

о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.К сведению

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

один экземпляр трудового договора передается работнику;
другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).К сведению

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.