Сокращение или увольнение по соглашению сторон что выбрать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или увольнение по соглашению сторон что выбрать». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

2. Увольнение по соглашению или по сокращению

3. Увольнение по соглашению сторон при сокращении

4. Почему работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон?

5. В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Информация Поэтому прежде чем принимать решение о сокращении, необходимо тщательно всё обдумать и взвесить.

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.

Важно В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

Если обратиться к трудовому законодательству (ст. 78 и ст. 80 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что есть определенные сходства и в основаниях и в алгоритмах самой процедуры увольнения как при расторжении договора по соглашению сторон, так и по собственной инициативе увольняемого. В первом случае сотрудник и наниматель договариваются, на каких условиях будет прекращено действие договора и закрепляют обоюдное волеизъявление соглашением. Принудительное увольнение в этом случае запрещено.

Увольнение по причине сокращения штата – это инициатива работодателя и это право закреплено ст. 81 ТК РФ. Однако, сама процедура достаточно сложная и трудоемкая. Она состоит из нескольких этапов и требует определенных временных затрат, хотя бы потому что законодатель требует от работодателя уведомить подчиненных о грядущем прекращении договора не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты. Это одно из основных отличий в сравнении с увольнением по соглашению сторон. Сокращение возможно в двух вариантах:

в целях уменьшения штата: когда компании принимает решение отказаться от конкретных должностей в штатном расписании;
в целях уменьшения числа работников: когда сокращается количество сотрудников, занимающих отдельные должности.

Расторжение договора в этих обстоятельствах требует соблюдения установленного законом порядка и оформления документации в больших объемах. Есть и ограничения, которые не позволяют лишить рабочего места некоторых категорий работников. Если процедура неизбежна, работодатель должен предложить увольняемому альтернативные подходящие по квалификации, состоянию здоровья и уровню оплаты вакансии. Сокращение значительно выгодно для увольняемого как минимум в денежном плане, ведь по закону компенсации выплачиваются на протяжении нескольких месяцев до момента трудоустройства на новое место работы. Если поиски работы затянулись, то материальная помощь будет как никогда кстати.

Это важно знать! Когда договор расторгается по соглашению сторон, увольняемому выплачивает расчет за фактически отработанный период времени и невостребованные отпускные дни. Другого рода выплаты обсуждаются индивидуально с работодателем в каждом конкретном случае.

В обоих случаях можно привести как достоинства, так и недостатки, если рассмотреть их с позиции что лучше для работника в каждой отдельной ситуации.

Основание	Для увольняемого
	«+»	«–»
*Сокращение*	Сотрудник заранее осведомлен об увольнении, есть время на поиски нового места работы. Право на получение выходного пособия. Гарантия сохранения средней зарплаты на протяжении двух-трех месяцев до момента трудоустройства на новое место работы.	Данное основание для расторжения договора относится к инициативе нанимателя. При последующем трудоустройстве это может трактоваться двояко, поскольку порой под сокращение попадают менее ценные специалисты. Длительность процесса. Это сомнительный недостаток. Однако для некоторых сотрудников психологически сложно выполнять трудовые обязанности, зная об отсутствии перспектив в конкретной организации. Выплаты назначаются при условии обращения в ЦЗН.
*Соглашение сторон*	Возможность согласовать дату увольнения. Соответствующая запись в трудовой не может расцениваться как подтверждение низкого уровня квалификации или совершения сотрудником нарушений в процессе работы. Можно договориться об уходе без отработки или сократить ее продолжительность. Все выплаты производятся в один момент.	Выплата компенсаций и дополнительных расчетов производится на усмотрение работодателя. Сумма вполне может оказаться меньше, чем при увольнении по сокращению. Заключенное с работодателем соглашение нельзя оспорить в судебном порядке. Процедура достаточна гибкая, нет четкого регламента со стороны закона.

К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.

Недопустимым в этих обстоятельствах является:

безосновательное увольнение работников: оказание давления в целях расторжения договоров по инициативе сотрудников или по соглашению сторон;
нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.

Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.

Вам также будет интересно:

— Работодатель не подписывает заявление на увольнение: что предпринять
— Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию: образец, сроки

Главным условием при прекращении договора ввиду сокращения является строгое соблюдение всех алгоритмов процедуры:

Составление приказа, формирование списка работников, которые попадают под сокращение с учетом соблюдения ограничений касаемо отдельных категорий граждан и приоритетных прав на сохранение рабочего места.
Информирование о предстоящем сокращении. Работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию, ЦЗН и сотрудников не меньше чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения.
Предложение альтернативных вакансий увольняемым. На этом этапе в случае согласия подчиненного осуществляется процедура перевода.
Выплата расчета, выходного пособия и передача документов.

Стоит обратить внимание! Если условия и этапы процедуры нарушены, то зачастую это приводит к судебному разбирательству с бывшим сотрудником. Если нарушение выявлены, суд вправе признать увольнение незаконным и наложить на работодателя обязательства по восстановлению на работу и выплате компенсаций пострадавшему, чьи трудовые права нарушены. Кроме того, возможно и применение штрафных санкций (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для прекращения договора по соглашению сторон должны быть соблюдены следующие условия:

Достижение договоренности с сотрудником. На этом этапе согласие должно быть обоюдным. На увольняемого запрещено оказывать давление в любой форме.
Документальное закрепление соглашения. Оформляется в произвольной форме с указанием всех условий (дата, размер и порядок выплат, компенсаций).
Издание приказа, расчет и выдача документации. В отличие от сокращения работодатель не обязан информировать профсоюзную организацию или ЦЗН.

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса). Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в извест-ность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответст-вующих меро-приятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса). Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата.

Основание увольнения	Плюсы	Минусы	Когда лучше использовать
Сокращение штата или численности	1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя) 2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль	1. Сложность и длительность процедуры 2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов) 3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника) 4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)	1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении). 2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон 3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения
Увольнение сотрудника по соглашению сторон	1. Быстрота и простота процедуры 2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю 3. Компенсация не ограничена минимальным пределом	1. Возможно только с согласия работника 2. Компенсационные выплаты – только за счет чистой прибыли	1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе) 2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию) 3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

Опытом делится Руслан Конорев, адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»:

«Я представлял в суде интересы бывшего сотрудника одной крупной компании, которого сократили. Компания составила сравнительную характеристику этого работника с другим, занимавшим аналогичную должность. Из нее следовало, что мой клиент обладает менее высокой производительностью труда. Мы доказали, что помимо моего клиента еще четыре человека в компании, несмотря на другие названия их должностей, выполняли те же самые функции. Даже оклады у них были одинаковые. Через суд мы просто истребовали у ответчика должностные инструкции этих работников и уволенного сотрудника. Помогли свидетельские показания работников и самого истца. Поскольку при увольнении моего клиента компания не сравнила его производительность труда и квалификацию с аналогичными показателями этих четырех работников, она не выяснила до конца, имел ли мой клиент право на преимущественное оставление на работе. Следовательно, статья 179 Трудового кодекса была нарушена. Работника удалось восстановить в должности».

Источник: Журнал «Юрист компании»

По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:

зарплату за отработанное время;
возмещение за неотгулянный отпуск;
иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.

Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.

Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.

Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.

Уменьшение штата периодически переживает любая организация. Называется это красиво — оптимизация. Работодатель обязан ровно за два месяца предупредить попавших под сокращение сотрудников и предложить им альтернативную должность. Он также должен выявить людей, которых по закону нельзя уволить, и найти им место в поредевшем штате.

Сокращение — более сложный для работодателя способ увольнения, чем соглашение сторон.

Основными преимуществами такой «сделки» для работника являются следующие:

заявление можно подать в любой момент — хоть за полгода до желаемой даты увольнения;
зная заранее дату своего ухода, вы будете иметь в запасе достаточно времени на поиск нового места;
не нужно отрабатывать дополнительные дни (как, например, при уходе по собственному желанию);
возможность остаться в добрых отношениях с бывшим начальством (это может очень пригодиться при устройстве на новое место работы);
можно договориться с руководством о выплате компенсации.

Минусы заключаются в следующем:

вас могут уволить, даже если вы находитесь в отпуске (в том числе в декрете) или на больничном;
отсутствует контроль над законностью действий работодателя со стороны профсоюзного комитета;
если это прямо не прописано в соглашении, никакой компенсации вам не будет;
вы не сможете передумать после подписания соглашения и аннулировать все договоренности с работодателем в одностороннем порядке;
нельзя подать в суд и оспорить увольнение.

Закрепляйте все условия на бумаге, не доверяйте устным обещаниям нанимателя, иначе останетесь без выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон при определенных условиях будет самым выгодным способом распрощаться со своим прежним рабочим местом.

Вы можете договориться о выплате неплохой компенсации, а также остаться в хороших отношениях с бывшим боссом. Обоюдное согласие ценится тем, что не влечет за собой негативных последствий и изматывающих судебных разбирательств.

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Увольнение по соглашению или по сокращению

\n\n

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

\n\n

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

\n\n

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

\n\n

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

\n\n

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

Увольнение по соглашению сторон при сокращении

Практически такие же действия должен предпринять работодатель и при увольнении работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации (филиала)). В этом случае шаги 3 и 4 выполнять не требуется, поскольку по этому основанию увольнению подлежат все категории работников, в т. ч. особо защищенные[4], так как применяется технология увольнения в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Часто перед увольнением по одному из вышеназванных оснований работодатели предлагают работникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. И как правило, в качестве компенсации за расторжение трудового договора — выплату 2-месячного заработка работника. Сумма компенсации может быть различной и зависеть:

от должности работника — чем выше должность, тем выше компенсация (вплоть до годового заработка);
быстроты расторжения (чем быстрее работник соглашается на расторжение трудового договора, тем выше компенсация).

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон работник может получить как до начала процедуры сокращения численности или штата (ликвидации организации или ее филиала), так и в процессе уже начатой процедуры. Причины, по которым работодатели стремятся убедить работников расторгнуть трудовой договор по этому основанию, очевидны:

Финансовые соображения — работнику выплачивается лишь компенсация в соответствии с условиями самого соглашения (обычно 2-месячный заработок), а не три средних месячных заработка (в порядке, установленном чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).
Минимизация риска оспаривания увольнения в суде — для работника оспаривание увольнения по соглашению сторон имеет практически нулевые шансы на успех.
Упрощенная процедура увольнения — для увольнения по соглашению сторон необходимо только составить и подписать с работником соглашение, на основании которого издать приказ.
Увольнение по соглашению сторон допустимо и в период отпуска работника (имеет важное значение при расторжении трудовых договоров с работниками, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, в ученическом отпуске и прочих длительных отпусках), а также в период нетрудоспособности (особенно в случаях расторжения трудовых договоров с работниками, длительно отсутствующими на работе по болезни, находящимися в стационарах, в период восстановления после операций, травм в результате несчастного случая на производстве и т. д.).

Многие работники охотно соглашаются на увольнение по соглашению сторон. Конечно, встречаются и случаи принуждения работников со стороны работодателя к подписанию соответствующего соглашения. Но на практике таким работникам практически никогда не удается доказать этот факт[5].

Оспаривание увольнения по соглашению сторон может быть успешным только в случае выявления у работницы особого статуса в связи с ее беременностью и появлением у нее права на гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, с одновременным наличием от нее заявления, содержащего отказ от исполнения ранее подписанного соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды считают, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)[6].

Если не рассматривать вариант принуждения к подписанию соглашения, можно отметить следующие причины, по которым работники склоняются к выбору именно этого основания увольнения:

Наличие потенциальной работы в другой организации, где работодатель уже согласовал прием работника на работу и ожидает прекращения трудового договора с его нынешним работодателем (не каждый работодатель готов ждать работника более двух недель, данных последнему ст. 80 ТК РФ на предупреждение работодателя об увольнении). В случае увольнения по соглашению сторон предлагаемая компенсация (обычно в размере 2-месячного заработка работника) — это приятный бонус к увольнению, которое и так запланировано работником в связи с появлением предложения будущего работодателя.
Наличие тяжелого финансового положения в организации. Согласие работника на увольнение по соглашению сторон с одновременной выплатой компенсации в размере двух окладов может быть продиктовано здравым расчетом — к моменту выплаты выходных пособий при сокращении/ликвидации финансовое состояние станет настолько плохим, что работодатель не сможет выплатить положенные денежные суммы всем работникам. А в ситуациях, когда работодатель фактически на грани или уже на одной из стадий банкротства, даже судебная тяжба и решение суда о взыскании с него денежных сумм в пользу работника могут не принести положительного результата.
При увольнении в связи с ликвидацией всей организации работник может не успеть получить средний заработок за второй и особенно третий месяц поиска работы.

В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свои расходы непопулярным среди работников способом — путем уменьшения штата, а в особо кризисных ситуациях и вовсе вынуждены ликвидироваться и увольнять всех работников.
Процедуры увольнения по сокращению штата и по ликвидации организации подробно регламентированы и сложны, имеют много нюансов и важных деталей. Данные основания увольнения характеризуются высоким риском оспаривания их в суде.
Большинство работодателей предлагают работникам прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Многие работники на это соглашаются и даже видят выгоду для себя (особенно если о предстоящей процедуре сокращения штата или ликвидации организации было известно задолго до официального ее начала и работники успели найти себе новую работу).
Замена основания увольнения с п. 1 или 2 (в зависимости от ситуации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на деле бывает выгодной для обеих сторон трудового договора. Использование альтернативы для прекращения трудового договора вполне законно, если отвечает интересам и работника, и работодателя.

[1] Категории работников указаны в ст. 261 ТК РФ.

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170.

[3] Составляется комиссией в составе из трех и более человек.

[4] Перечислены в ст. 261 ТК РФ.

[5] Апелляционные определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.10.2015 по делу № 33-18193/2015; Челябинского областного суда от 09.04.2015 по делу № 11-4133/2015; Московского городского суда от 06.04.2015 по делу № 33-11191.

[6] Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14983/2015.

Пластинина Н. В., юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 6, 2016.

Сокращение численности и штата работников

Отменяем незаконное увольнение работника по решению суда

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свои расходы непопулярным среди работников способом — путем уменьшения штата, а в особо кризисных ситуациях и вовсе вынуждены ликвидироваться и увольнять всех работников.
Процедуры увольнения по сокращению штата и по ликвидации организации подробно регламентированы и сложны, имеют много нюансов и важных деталей. Данные основания увольнения характеризуются высоким риском оспаривания их в суде.
Большинство работодателей предлагают работникам прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Многие работники на это соглашаются и даже видят выгоду для себя (особенно если о предстоящей процедуре сокращения штата или ликвидации организации было известно задолго до официального ее начала и работники успели найти себе новую работу).
Замена основания увольнения с п. 1 или 2 (в зависимости от ситуации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на деле бывает выгодной для обеих сторон трудового договора. Использование альтернативы для прекращения трудового договора вполне законно, если отвечает интересам и работника, и работодателя.

[1] Категории работников указаны в ст. 261 ТК РФ.

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170.

[3] Составляется комиссией в составе из трех и более человек.

[4] Перечислены в ст. 261 ТК РФ.

Пластинина Н. В., юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 6, 2016.

Почему работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон?

Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
Второй шаг — это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
Третий шаг — это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
Пятый шаг — при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.

Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.

Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Больше никаких требований к прекращению трудовых отношений по такому виду увольнения закон не предусматривает.

Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?

Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302 «о занятости населения РФ», такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы.

Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон).

Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую — либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон.

Обратите внимание

Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем).

Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде.

Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников.

Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Согласно норм статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. По сути, соглашение сторон — это достигнутый консенсус между работником и администрацией, который позволяет не тянуть с завершением работы человека на предприятии.

Основные юридические признаки данного вида увольнения следующие:

нет необходимости отрабатывать 2 недели (как при увольнении по собственному желанию);
приказ об увольнении может быть подписан в любой момент.

Одним из оснований расторжения трудового договора с сотрудником согласно норм ст.81 ТК РФ является сокращение штата компании (предприятия). Проводится с целью оптимизации зарплатной ведомости либо для борьбы с проявлениями экономического кризиса в работе предприятия. Основные этапы увольнения по сокращению таковы:

издание работодателем приказа о сокращении;
уведомление сотрудников. Проводится в срок не менее, чем за два месяца до планируемого сокращения. Вместе с этим предлагается (при наличии) другая работа на предприятии;
уведомление биржи труда о высвобождении сотрудников;
проведение увольнения;
расчет с бывшими сотрудниками.

Сокращение или увольнение человека по соглашению сторон: что лучше для пенсионера при увольнении? Честно говоря, вопрос достаточно сложный, потому что ответ на него может зависеть от конкретной ситуации и от желания человека. По идее, для пенсионеров лучше пройти процедуру сокращения, чтобы получить выходное пособие, которое, кстати, не облагается НДФЛ. После сокращения пенсионер, скорее всего, уже не будет искать новую работу, поэтому такая процедура для него – это способ задержаться на работе еще на пару месяцев (это тоже хороший вариант)

Как известно, увольнение женщины при наличии ребенка в возрасте до трех лет является незаконным. Именно поэтому работодатели, если желают избавиться от такого работника ( а кому нужны работники на предприятии, которые не приносят реальной пользы?), могут использовать эту опцию и заставлять женщину написать заявление по соглашению сторон. Важно знать: работодатель не имеет прав на увольнение таких женщин, особенно сразу после декрета.

Каждый работник должен знать, что должна быть сделана запись в трудовой книжке с указанием причины расторжения договора.

Еще один подводный камень состоит в следующем. Увольнение по соглашению сторон вместо сокращения — также довольно спорный вариант. Дело в том, что в процессе сокращения кадров на работе обязаны ликвидировать штатную единицу, а при расторжении договора по согласию сторон официальный штат не уменьшается. Получается, что если увольняют по соглашению вместо сокращения, то просто желают избавиться от неугодного сотрудника.

По инициативе работодателя

Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.

По инициативе работника

Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.

По причине объективных обстоятельств

Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.

Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон

Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.

Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Самое главное — взаимные договоренности.

Сергей работал в рекламном агентстве 8 лет и достиг потолка в работе. Большего компания ему дать не может. Поговорил с директором, и вместе решили, что пора расстаться. Потом обсудили условия: сроки ухода, передачу дел и помощь Сергея в обучении нового сотрудника. На это ушло 3,5 недели, что больше положенной двухнедельной отработки, но помимо стандартных компенсаций Сергей также получил 2 среднемесячных оклада,

Увольнение по соглашению сторон отличается от других видов увольнений. Здесь каждая сторона защищает свои интересы, и во время переговоров компания и сотрудник достигают соглашения.

Соглашение — это основание для увольнения. Некоторые работодатели составляют отдельный документ, в котором прописывают все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, другие — ставят комментарий «одобряю» или «согласовано» на заявлении работника и считают, что соглашение достигнуто. Юристы говорят, что чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.

Далее выходит приказ, работник его подписывает, в последний день работодатель с ним рассчитывается — выдаёт деньги и трудовую книжку. Правила расторжения трудового договора прописаны в Главе 13 ТК РФ.

Случается, что стороны достигают соглашения на словах. Но судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит, и в результате работник остаётся ни с чем.

✅ Расторжение трудового договора по соглашению сторон — более простая процедура по сравнению с другими видами увольнения. Работодателю проще и выгоднее подписать соглашение с сотрудником, которого нужно уволить, если он:

неугоден;
плохо справляется с обязанностями;
слишком долго находится на больничном и работодателя это не устраивает;
кандидат для сокращения или относится к защищённой категории людей, которых нельзя уволить: инвалид, несовершеннолетний, мать-одиночка и др.

✅ В увольнении по соглашению сторон меньше бюрократии не нужно составлять акты отсутствия на рабочем месте и писать выговоры.

✅ Этот формат позволяет избежать конфликта. К примеру, можно не обсуждать причины такой инициативы. Также мала вероятность, что уволенный сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию: отозвать заявление работник сможет только в исключительных ситуациях.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон что выбрать

По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

Увольнение по соглашению или по сокращению

Увольнение по соглашению сторон при сокращении

Почему работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон?

В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?

Похожие записи:

Напишите свой комментарий ... Отменить ответ