Порядок увольнения при ликвидации предприятия ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения при ликвидации предприятия ТК РФ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

2. Увольнение при ликвидации организации

3. Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

4. Увольнение сотрудника при ликвидации предприятия по ТК РФ

5. Что должны выплатить при ликвидации компании

6. Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

7. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

8. Правила поведения пользователей на сайте

О будущем увольнении следует оповестить первичную профсоюзную организацию. Сделать это надо за 3 месяца, оставшиеся до момента прекращения трудовых отношений (п. 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Составить уведомление разрешается в произвольном виде. В документе следует привести список сотрудников, подпадающих под увольнение, а также указать номер решения о ликвидации и дату протокола.

Зачастую для подписания коллективного договора работники создают совет трудового коллектива. Это объединение не является профсоюзной организацией, и уведомлять его законодательство не обязывает.

Ликвидируете юрлицо? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и ознакомьтесь с пошаговой инструкцией по ликвидации ООО с образцами необходимых документов.

Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

О том, что предстоят увольнения, надо оповестить и службу занятости. При этом в зависимости от масштабов (массовости) расторжения соглашений устанавливаются сроки, в которые надо отослать сообщение службе, и порядок такого уведомления. Как говорится в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, массовым увольнением следует считать одновременное расторжение трудовых соглашений с 15 и более сотрудниками.

Если увольнение в связи с ликвидацией организации массовое, то службу занятости надо оповестить два раза:

За 3 месяца, оставшиеся до старта процедуры увольнения, направить Информацию о массовом высвобождении работников по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению № 99.
За 2 месяца, оставшиеся до начала процедуры увольнения, сдать Сведения о высвобождаемых работниках по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению № 99. В них приводятся личные данные каждого сотрудника, его средний заработок, образование, профессия и квалификация.

Указанные выше критерии массовости не догма. Региональным властям дано право определять свои рамки этого показателя. Однако это должно удовлетворять главному принципу: не должна быть нарушена социальная защищенность сотрудников (ст. п. 2 Положения по постановлению № 99).

Когда при увольнениях не наблюдается массовости, службу занятости можно уведомить один раз — в период до двух месяцев до старта увольнительной процедуры (п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1).

Формы официального бланка для таких уведомлений не существует. Составить документ разрешается в произвольном виде. В нем надо упомянуть личные данные работника, профессию, персональные условия труда, специальность и пр. Из деловой практики следует, что кадровики и в таких случаях используют форму, приведенную в приложении 2.

Уведомления следует представлять в службу занятости на бумажных носителях — лично либо по почте.

Если увольнение работника обусловлено ликвидацией организации, при расторжении договора ему положено выплатить выходное пособие. Его величина установлена законодательно и равняется 1 среднемесячному заработку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)Выплата должна производиться в тот день, когда трудовой договор прекратил действовать.

Если работник будет искать новую работу дольше месяца, то работодатель обязан выплатить ему среднемесячный заработок и за 2-й месяц со дня увольнения или за его часть пропорционально периоду трудоустройства, который приходится на данный месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Возможно его продление еще на месяц или его часть пропорционально периоду трудоустройства (всего получится до 3 месяцев), но только если уволенный работник в течение двух недель после прекращения трудовой деятельности встал на учет в службе занятости и так не нашел достойного места работы (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При этом работодатель вправе выплатить вместо указанных перечислений за 2 и 3-й месяц после трудоустройства единовременную компенсацию — в сумме двукратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Для начислений за 3-й месяц, если она производится по общему правилу, требуется, таким образом, решение службы занятости. Но все выплаты ложатся на плечи ликвидируемой компании, поэтому порядок начисления выплат будет иметь смысл только до момента ликвидации.

О порядке начисления НДФЛ с компенсационной выплаты см. статью «Выходное пособие, выплаты при увольнении и НДФЛ».

О том, как рассчитать среднюю зарплату, см. статью «Как рассчитать среднемесячную заработную плату (формула)».

До внесения поправок ст. 178 ТК РФ называлась «Выходные пособия», а с учетом изменений – «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации». Уже из названия понятно, что появилась новая компенсация, выплачиваемая при увольнении.

Дополнительные выплаты в связи с увольнением по названным статьям возможны в ситуации, когда у уволенного возникли проблемы с трудоустройством:

если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;
в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Для того чтобы получить выплаты:

за второй месяц – уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения;
за третий месяц – работник вправе обратиться за выплатой после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению: при ликвидации организации средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация в любом случае должны быть выплачены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством (порядок ликвидации юридического лица прописан в ст. 63 ГК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи перечислены в ст. 349.3 «Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» ТК РФ. Действие этой статьи распространяется, в частности, на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

При прекращении трудовых договоров с такими работниками совокупный размер выплачиваемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе выходных пособий, предусмотренных трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении совокупного размера выплат работнику не учитываются следующие выплаты:

причитающаяся работнику заработная плата;
средний заработок, сохраняемый в случае направления работника в служебную командировку, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;
возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);
средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация, выплаченные в размере и порядке, которые установлены ст. 178, 318 ТК РФ.

Напомним, что по правилам ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.

По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по одному из вышеперечисленных оснований, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, то средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения соответственно.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства:

не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев со дня увольнения;
после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Работодатель должен произвести выплату уволенному работнику не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

При ликвидации организации выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть осуществлены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

К сведению: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за период трудоустройства и единовременная компенсация выплачиваются работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Изменения, корреспондирующие с поправками к ТК РФ, были внесены в Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». В заявлении, представляемом в регистрирующий орган для регистрации в связи с ликвидацией юридического лица, должно подтверждаться, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации (ст. 1 Федерального закона № 203-ФЗ).

Таким образом, организация не может быть ликвидирована раньше, чем она рассчитается с сотрудниками. При этом работодатель сможет ускорить процесс и разом начислить выплаты за период трудоустройства.

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Прекращение предприятием своей деятельности сопровождается завершением отношений с сотрудниками. Вследствие ликвидации ООО происходит также увольнение трудового персонала. Этот процесс регулируется внутренними документами организации (акты, Устав, договора), Трудовым кодексом РФ.

Законодательство допускает прекращение трудовых отношений с любым работником, в том числе беременными женщинами, гражданами, находящимися на больничном, в отпуске, декрете по уходу за детьми. Дополнительные права отдельных увольняемых работников могут определяться трудовыми договорами (далее − ТД).

Расторжение ТД с работниками ликвидируемого ООО требует осуществление определенных действий и выплат. При наличии плана ликвидации прописывается пункт о порядке увольнения, которое может осуществляться за один день либо постепенно в течение заданного периода.

Если в организации есть профсоюз, то за 3 месяца работодатель обязан уведомить его о ликвидации ООО, увольнении сотрудников. Профсоюз не может воспрепятствовать расторжению трудовых отношений, но вправе контролировать соблюдение прав работников во время его осуществления.

Сотрудники, узнавшие о предстоящей ликвидации ООО, могут быстро подыскать себе другую работу, пожелав уволиться до назначенного срока. Закон не обязывает работодателя при этом применять в качестве основания расторжения ТД ликвидацию предприятия. Увольнение чаще всего происходит по основанию собственного желания работника, который утрачивает право на компенсацию.

При ликвидации крупных компаний производится несколько этапов массового увольнения. Вначале останавливается производство, расторгаются ТД с его работниками. Затем прекращают работу дополнительные, хозяйственные подразделения. Всем этим управляет административный аппарат, вследствие чего его сотрудники увольняются последними.

Для оформления расторжения договора при закрытии ООО используют формы приказа № Т-8, а также № Т-8а. В них указывается ФИО, должность, основания прекращения договора, даты, подписи.

Работник может подать заявление, если желает уволиться по другим основаниям. Чаще всего это согласие на расторжение ТД либо просьба о нем и о компенсационных выплатах до истечения срока предупреждения о его необходимости. Составляется документ в произвольной форме.

Увольнение при ликвидации организации

Главбух отвечает за правильность составления, ведения, сдачу отчетности при ликвидации ООО. Но он имеет полное право завершить свою работу, уволившись наравне с другими сотрудниками. Если в организации есть потребность в услугах главного бухгалтера, с ним возможно заключение гражданско-правового договора после расторжения трудового.

Организация обязана выдать увольняемым сотрудникам все заработанные ими средства. Сюда входят заработная плата, больничные, декретные, отпускные и т.д.

Сверх основных выплат, производятся и другие:

выходное пособие (средняя заработная плата);
одна средняя з/п, если бывший сотрудник не смог трудоустроиться за 2 месяца;
две средних з/п, если бывший сотрудник встал на учет в службу занятости в срок не позже двух недель после увольнения (третья компенсационная з/п может выплачиваться только по решению органа службы занятости);
дополнительная компенсация за время, оставшееся до конца срока предупреждения, если бывший сотрудник дал согласие на расторжение договора ранее этого срока (выплата одной средней з/п на время трудоустройства также сохраняется).

После получения уведомления, его нужно изучить. Если имеются подозрения о «ложной» ликвидации, нужно обратиться в прокуратуру. Желательно сразу начать поиск другой работы. Если была найдена новая работа и нет желания упускать хорошую вакансию, то можно договориться с работодателем об увольнении по взаимному согласию. При отсутствии возможности быстро найти подходящую работу следует уволиться в назначенный срок, получить положенные выплаты и компенсации, встать на учет в службу занятости.

Вопрос о ликвидации может быть поставлен как учредителями предприятия, так и контролирующими государственными органами по месту регистрации или ведения деятельности. То есть ликвидация происходит либо добровольно, либо принудительно. Также возможно прекращение деятельности предприятия в процессе банкротства.

Причиной принудительной ликвидации предприятия чаще всего становится систематическое нарушение законодательства. Она происходит по решению суда, куда обращается госорган, представители которого полагают нарушения достаточными для оформления прекращения деятельности юрлица. Кроме того, есть и специальные основания — например, превышение допустимого числа участников общества.

Ликвидация по решению учредителей производится в силу различных обстоятельств. Может так случиться, что создатели предприятия просто полагают, что компания полностью выполнила свои задачи. Однако чаще всего это случается из-за финансовых проблем. Инициатива может исходить как из центра, так и их филиалов предприятия.

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Уведомление о предстоящем сокращении составляется в произвольной форме, но необходимо донести до сотрудника нужную информацию и получить отметку об ознакомлении с ней. Ссылки на нормы трудового законодательства желательны. Ознакомление с документами и четкое следование процедуре обязательны, даже если руководство полагает, что штат не планирует оспаривание действий администрации в суде.

Приказ оформляется в унифицированной или свободной форме, необходимо отобразить информацию об увольнении, основании, производящихся в связи с этим компенсациях. Также рекомендуется соблюдение правил делопроизводства, указание реквизитов документов, должностей, соблюдение общей формы и структуры документа и т.д.

Запись в трудовой книжке производится следующим образом:

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перечень выплат при ликвидации предприятия содержится в целом ряде статей Трудового кодекса РФ. Данные нормы гарантируют увольняемому работнику получение следующих сумм:

заработную плату за период работы перед расторжением трудового договора, премии, надбавки (ст.136 ТК РФ);
денежную компенсацию за неиспользованный во время трудоустройства до ликвидации организации отпуск (ст.127 ТК РФ);
выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы (условно — оклада, о расчете суммы речь пойдет ниже) (ст.178 ТК РФ);
заработную плату, сохраняемую на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В определенных случаях такая компенсация сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Однако для этого ему необходимо быть нетрудоустроенным на этот момент и получить соответствующее решение органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и так и не смог найти себе новую работу. (ст.178 ТК РФ);
дополнительную выплату в виде компенсации в размере заработной платы пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет сотрудника с его согласия до истечения предусмотренного законодательством срока предупреждения о прекращении трудовых отношений и ликвидации компании (ст.180 ТК РФ);
выплаты, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами, на случай ликвидации бизнеса и представляющие собой своеобразную материальную помощь сотрудникам на период трудоустройства (ст.178 ТК РФ).

Срок для расчета для пунктов 1, 2, 5 и 6 — последний день работы сокращенного сотрудника в организации, которая ликвидируется и является обязанной выплатить указанные суммы. (ст. 140 ТК РФ).

Трудности обычно вызывает расчет выплат, перечисленных в пунктах 3 и 4 приведенного перечня. Рассмотрим их более подробно.

Выходное пособие при ликвидации организации в размере средней заработной платы, которое рассчитывается в соответствии с п.9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» по формуле:

средний дневной заработок в рублях Х количество рабочих дней в первом месяце после увольнения.

Количество рабочих дней определяется по графику работы организации за соответствующий период, который начнется в первый день после увольнения. Например, если сотрудник уволен 06.06.2017, рабочие дни считаются с 07.06.2017 по 06.07.2017 (при пятидневной рабочей неделе — 21 рабочий день).

Существуют особенности расчета среднедневной заработной платы, в частности:

если человек увольняется в последний день месяца, средний заработок считается за 12 последних месяцев, включая период увольнения. Данная позиция изложена в письме Роструда от 22.07.2010 N 2184-6-1;
если весь расчетный период человек не работал (болел или был в отпуске по уходу за ребенком, др.), то расчетный период надо заменить на 12 календарных месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда человек выходил на работу. Основание: письмо Минтруда от 25.11.2015 N 14-1/В-972.

По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.

Выплата, указанная в пункте 4, рассчитывается по окончании второго месяца, если бывший сотрудник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление. В данном случае ему нужно выплатить заработную плату за тот период, когда он оказался нетрудоустроен. Период трудоустройства начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (абз. 2 ст. 14 ТК РФ). При этом работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому за первый нерабочий период по его истечении он ничего не получит, так же как и в случае, если нашел себе новую работу даже за несколько дней до окончания второго месяца. За этот период трудоустройства заработная плата рассчитывается с зачетом выходного пособия (абз. 1 ст. 178 ТК РФ) по формуле:

средний дневной заработок Х количество рабочих дней во втором месяце трудоустройства до дня приема на работу.

Сумма среднедневной зарплаты для данного расчета применяема из расчета, приведенного выше для исчисления выходного пособия. Количество рабочих дней так же определяем по графику работы предприятия. Например, если работник уволен 06.06.2017, то период, за который ему положена компенсация начнется с 07.07.2017 и закончится 06.08.2017. Если работник трудоустроился до конца второго периода, в расчет применяются дни до приема на новую работу.

Чтобы получить заработок за третий месяц, бывший работник должен принести решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Рассчитываться такая выплата будет в порядке, аналогичном предыдущей компенсационной выплате, пропорционально дням до приема на новую работу.

Важно: НДФЛ и социальными взносами все компенсационные выплаты, предусмотренные нормами трудового законодательства, не облагаются. Основания: (пп.2 п.1 ст.20.2 Закона №125-ФЗ, ст. 217 НК РФ, ст. 422 НК РФ, письма Минфина: от 17.03.2017 N 03-04-06/15529 и от 23.05.2016 N 03-04-06/29283).

Особенности при выплате компенсаций сотрудникам при ликвидации организации существуют для юрлиц, расположенных в районах Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). Для работников таких организаций компенсация при увольнении по причине ликвидации выплачивается сразу за шесть месяцев. Предусмотрен следующий порядок:

первые три периода без работы оплачиваются по заявлению бывшего работника;
вторые три месяца без работы — по решению службы занятости.

Увольнение сотрудника при ликвидации предприятия по ТК РФ

\r\n\r\n

\r\n\t \r\n\t\t \r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t

\r\n\t\t

\r\n\t

\r\n\t\t \r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t

\r\n\t\t

\r\n\t\t\t

\r\n\t\t

\r\n\t\t\t

Вопрос

\r\n\t\t\t

Ответ

\r\n\t\t\t

Работник был уволен в связи с ликвидацией организации. Должен ли бывший работодатель выплатить ему средний заработок за 2-й и 3-й месяцы после увольнения? После увольнения человек обратился в службу занятости населения и признан безработным.

\r\n\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t

Средний заработок за 2-й месяц после увольнения полагается в том случае, если в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве.

\r\n\r\n\t\t\t

Средний заработок за 3-й месяц после увольнения полагается в том случае, если:

\r\n\r\n\t\t\t

в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве;

\r\n\t\t\t\t

имеется решение службы занятости о выплате работнику среднего заработка.

\r\n\t\t\t

Работодатель уведомил работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, но затем решил продлить срок работы на 10 дней. Нужно ли вручить новое уведомление, указав в нем новую дату увольнения?

\r\n\t\t\t

Если работодатель хочет изменить дату увольнения, указанную ранее в уведомлении, он обязан вручить работнику новое уведомление.

\r\n\r\n\t\t\t

Если же в первоначальном уведомлении точная дата увольнения не значилась, то выдавать новое уведомление не требуется.

\r\n\r\n\t\t\t

В любом случае срок между датой вручения уведомления и датой увольнения не может быть менее двух месяцев.

\r\n\t\t\t

Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Работодатель считает, что сотруднику в день увольнения нужно перечислить:

\r\n\r\n\t\t\t

зарплату;

\r\n\t\t\t\t

компенсацию за неиспользованный отпуск;

\r\n\t\t\t\t

выходное пособие.

\r\n\t\t\t

\r\n\r\n\t\t\t

Полагаются ли работнику еще какие-либо выплаты?

\r\n\t\t\t

Да, полагаются. Работодатель обязан выплатить также:

\r\n\r\n\t\t\t

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

\r\n\t\t\t\t

сохранить на период трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного

\r\n\t\t\t

\r\n\r\n\t\t\t

пособия.

Вопрос

Ответ

Средний заработок за 3-й месяц после увольнения полагается в том случае, если:

в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве;
имеется решение службы занятости о выплате работнику среднего заработка.

В любом случае срок между датой вручения уведомления и датой увольнения не может быть менее двух месяцев.

зарплату;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие.

Полагаются ли работнику еще какие-либо выплаты?

Да, полагаются. Работодатель обязан выплатить также:

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
сохранить на период трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного

пособия.

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

На что имеют право работники в такой ситуации?

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

¹ Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

² В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Что должны выплатить при ликвидации компании

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Решение о ликвидации принимают собственники — учредители, акционеры компании. Если их несколько, проводится общее собрание. Если речь об ООО, то за закрытие бизнеса должны проголосовать все собственники, что следует отразить в протоколе. Если учредитель один, он принимает единоличное решение и оформляет его в бумажном виде.

Также формируется ликвидационная комиссия, которая будет заниматься вопросами закрытия, в том числе увольнением. Ее работа будет длиться вплоть до того, пока в Единый государственный реестр юридических лиц будет внесена запись о прекращении существования компании.

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Предупреждать об увольнении нужно письменно. Для этого можно составить уведомление в свободной форме, в котором указать:

что по решению собственников организация ликвидируется, поэтому договор с работником подлежит расторжению на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
что договор будет расторгнут по истечении 2 месяцев с момента уведомления, а также указать дату расторжения;
что сотрудник получит все полагающиеся ему при увольнении выплаты;
что если работник уволится по своему желанию раньше, за оставшееся до истечения двух месяцев время ему будет выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан уведомить Службу занятости. Для этого подается уведомление в территориальный орган по форме из постановления Правительства № 99, которая называется «Сведения о высвобождаемых работниках». Хотя вовсе не обязательно использовать именно этот бланк — можно написать уведомление в свободной форме. Нужно указать название предприятия, его адрес и телефон, а также список работников. В отношении каждого из них следует указать фамилию, имя и отчество, образование, профессию или специальность, квалификацию и среднюю зарплату.

Бывшему работнику полагается среднемесячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев, с зачетом выходного пособия. Если он сможет найти новое место работы раньше, то выплата прекращается.

Служба занятости может вынести решение о том, что пособие должно быть выплачено и за третий месяц поиска работы. Это происходит в исключительных случаях, если бывший работник встал на учет в Центр занятости населения в течение двух недель после увольнения, но трудоустроен не был.

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Основанием увольнения при прекращении деятельности компании или ИП является решение о ликвидации юридического лица или ИП. Решение может быть принято:

учредителями (участниками, акционерами) предприятия или его органом, уполномоченным на это учредительным документом (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
судом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ). Кроме этого, арбитры могут принять решение о признании организации банкротом. Такой вердикт судей влечет за собой открытие конкурсного производства, а определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации.

В зависимости от того, кем принято решение, обязанности работодателя, связанные с увольнением работников, выполняет:

при прекращении деятельности по решению собственника (уполномоченного им органа) или суда – ликвидационная комиссия, назначенная соответственно собственником (уполномоченным им органом) или судом;
при прекращении деятельности в связи с банкротством – конкурсный управляющий, назначенный арбитражным судом;
при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя – сам предприниматель или уполномоченное им лицо.

Роструд в опубликованном докладе отметил:

Организация считается ликвидированной после ее исключения из единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т. е. до исключения из реестра).

Об увольнении в связи с ликвидацией работники должны быть предупреждены персонально, получая документ, сотрудники должны завизировать его получение собственным автографом. Работодателю при отправке таких уведомлений необходимо соблюсти установленные трудовым законодательством сроки, так, работники компаний должны получить документ не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора, сотрудники юридических лиц, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, получают уведомление не менее чем за три календарных дня, работники, занятые на сезонных работах, уведомляются не менее чем за семь календарных дней. Сотрудники, нанятые индивидуальным предпринимателем, должны быть проинформированы о предстоящем увольнении в срок, определенный в трудовом договоре.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, он поставил подпись об ознакомлении с документом. Отказ сотрудника подписать уведомление оформляется соответствующим актом.

Если специалист отсутствует на работе, например, он находится в отпуске или на больничном, то в период рассылки уведомлений работодатель может направить документ способом, дающим возможность подтвердить такое направление, например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В этом случае течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, когда работник расписался в получении документа на почте.

При принятии решения о ликвидации работодатель обязан направить уведомление в органы службы занятости. Выслать документ компания или ИП также должны в определенные сроки:

для юридических лиц: не позднее чем за два месяца;
для индивидуальных предпринимателей: не позднее чем за две недели.

В уведомлении необходимо будет указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, который будет уволен.

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника еще до истечения срока предупреждения. Чтобы это сделать, нужно направить работнику соответствующее предложение о расторжении трудового договора. Специалист имеет право принять или отклонить предложение компании.

Обратите внимание: в случае если стороны пришли к согласию расторгнуть рабочий договор до истечения срока предупреждения, сотруднику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

В день увольнения работнику полагаются следующие выплаты: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, а также выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Трудовой кодекс устанавливает особый порядок выплаты пособий для следующих сотрудников:

работники индивидуальных предпринимателей: виды и размеры выплат определяются в трудовом договоре;
сезонные специалисты: в размере двухнедельного среднего заработка;
сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев: пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором.

Гарантией, предоставляемой работникам при ликвидации компании, является сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Федеральным законом от 13 июля 2020 года № 210-ФЗ в статью 178 ТК РФ внесены дополнения: теперь работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если сотруднику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

В соответствии с новой частью 6 статьи 178 ТК РФ при ликвидации компании выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации должны быть произведены до завершения ликвидации предприятия в соответствии с гражданским законодательством.

Таким образом, компания не может быть ликвидирована, пока не будут произведены все расчеты с работниками. При этом работодатель имеет право вместо среднего заработка перечислить сотруднику в день увольнения единовременную компенсацию. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при одновременном выполнении двух условий: работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы службы занятости, но не был трудоустроен.

Подпишитесь на журнал «Расчёт» или «Расчёт. Премиум» на 1-е полугодие 2021 года! Скачать счет на подписку

Все указанные выплаты работодатель производит за свой счет. Для получения средств на период трудоустройства в течение первых двух месяцев специалист обязан предъявить работодателю заявление и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, где отсутствует запись о выходе на работу. Для получения выплаты за третий месяц работник дополнительно к этим документам обязан предъявить решение органа службы занятости о выплате ему среднего месячного заработка за соответствующий период.

У сотрудников, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок на период трудоустройства не может превышать трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости.

Стандартный порядок увольнения при ликвидации предусматривает несколько шагов:

Принятие решения уполномоченным органом и создание ликвидационной комиссии.
Уведомление о начале ликвидационного процесса работников предприятия.
Издание приказа об увольнении.
Внесение информации о расторжении трудовых отношений в личные карточки и трудовые книжки работников.
Начисление положенных выплат и компенсаций.
Предоставление дополнительных возмещений уволенным лицам при невозможности трудоустроится в другом месте.

Каждый из этих этапов проходит согласно определенному регламенту. При игнорировании требований относительно соблюдения процедуры представители трудового коллектива имеют право обжаловать действия работодателя в суде.

Вам также будет интересно:

— Работодатель не подписывает заявление на увольнение: что предпринять
— Если не выплатили отпускные при увольнении?

В период поиска работы уволенный также сможет получить финансовую поддержку работодателя. Такая возможность установлена ст. 178 ТК РФ.

Во-первых, работодатель обязан выплатить второе пособие, если работник после истечения первого месяца с момента увольнения не подыскал альтернативу утраченному месту. На практике это выглядит так – человека уволили, он становится безработным. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло больше месяца, а работы по-прежнему нет, работодатель выплачивает компенсацию за 2-ой месяц. Размер возмещения будет равен:

одному месячному заработку – если после увольнения прошло 2 месяца, но новое место так и не было найдено;
определенной части месячного заработка – если лицо нашло работу на 2-ой месяц после увольнения. В такой ситуации сумма исчисляется пропорционально отрезку времени, когда субъект еще пребывал в статусе безработного.

Пример:

Иванов уволен 31.07.2020. При расчете мужчина получил все положенные выплаты, в том числе и выходное пособие.

Иванов обратился в ЦЗ, однако по состоянию на 1 октября 2020 года другую работу найти не удалось. Теперь работодатель должен выплатить Иванову еще один средний заработок за сентябрь.

Если Иванов трудоустроился бы 15 сентября 2020 года, ему тоже бы полагалась компенсация, но не за целый месяц, а только за 14 дней.

В исключительных случаях можно получить пособие и за третий месяц без работы. Для этого нужно, чтобы:

работник обратился в службу занятости в течение 14 дней с момента увольнения;
поиск работы был безрезультатным более чем 2 месяца;
орган службы занятости принял решение о необходимости выплаты работодателем компенсации.

Размер третьего пособия исчисляется по тому же механизму, что и возмещение за 2-ой месяц периода трудоустройства.

Руководство ликвидируемой организации вместо отдельных выплат за 2-ой и 3-ий месяц без работы вправе выплатить увольняемому единовременную компенсацию – 2 средних заработка. Эту компенсацию можно начислить и в том случае, если возмещение за 2-ой месяц уже было получено сотрудником. При таких обстоятельствах сумма единовременной компенсации должна быть просто уменьшена на объем произведенной выплаты.

Правила поведения пользователей на сайте

Вам также будет интересно:

— Можно ли уволить работника инвалида по сокращению?
— Куда написать жалобу на невыплату зарплаты из-за коронавируса?

Заявление нужно оформить письменно – написать от руки или распечатать на принтере. В любом случае автор прошения должен собственноручно подписать документ. В заявлении необходимо указать:

данные об адресате – ФИО руководителя, полное наименование организации;
информацию о заявителе – должность и ФИО работника;
точную дату получения уведомления об увольнении;
желаемый день увольнения;
дата составления документа, личная подпись.

На заявлении проставляется резолюция директора. Далее документ регистрируется и отправляется в работу.

Если лицо увольняется досрочно, ему положены все те же выплаты и компенсации, что и при стандартном увольнении при ликвидации фирмы. Кроме этого, такой увольняемый согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ вправе получить дополнительное возмещение.

Дополнительная компенсация выплачивается исходя из величины среднего заработка сотрудника. Исчисляется эта выплата пропорционально периоду, который остался до истечения двухмесячного предупредительного срока.

Пример:

01.09.2020 Сергеева А.А. уведомили о том, что 2 ноября 2020 года его, как и других рабочих, уволят из фирмы «Огонек» в связи с ликвидацией юрлица. Сергеев не стал дожидаться этой даты и согласился на досрочное увольнение. 08.10.2020 мужчина был уволен. Работодатель выплатил Сергееву не только выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но и дополнительную компенсацию за досрочный расчет. Дополнительно был компенсирован период в пределах предупредительного срока, когда мужчина уже не работал в «Огоньке» – с 09.10.2020 по 02.11.2020.

Компенсационные начисления работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, не подлежат налогообложению НДФЛ. Речь идет о выходном пособии, а также о среднемесячном заработке, выплачиваемым за 2-ой и 3-ий месяц без работы. Социальные взносы с этих выплат также не взимаются.

Однако освобождение от налогов предусмотрено только в том случае, если компенсация в общей сложности не превышает:

6-кратного среднего заработка – для работников, которые трудились и были уволены с организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностях;
3-кратного среднего заработка – для всех остальных нанятых лиц.

Если размер выходного пособия превышает средний заработок получателя, но отчисления в госбюджет производятся только с суммы превышения.

Важно! От налогообложения освобождаются только те выплаты, что предусмотрены федеральным законодательством. С компенсаций, которые установлены трудовым договором или локальными нормативными актами, НДФЛ и социальные взносы взимаются в обычном порядке.

С возмещения за неиспользованный отпуск взимается НДФЛ, но не взимаются социальные взносы.

Если лицу предлагают добровольно уволиться по другому основанию, выбор в конечном итоге остается за увольняемым. Сотрудник может согласиться, а может и отказаться.

Однако нужно учесть, что при увольнении в связи с ликвидацией человек сохраняет право на дополнительные компенсации.

При расторжении трудовых отношений по собственному желанию или по соглашению сторон закон не устанавливает подобных возмещений. Если имеет место принуждение к увольнению по собственному желанию, пострадавшее лицо вправе обратиться в суд и аннулировать расторжение контракта.

Порядок увольнения при ликвидации предприятия ТК РФ

Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение при ликвидации организации

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника при ликвидации предприятия по ТК РФ

Что должны выплатить при ликвидации компании

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Правила поведения пользователей на сайте

Похожие записи:

Напишите свой комментарий ... Отменить ответ