Порядок заключения трудового договора ТК РФ 2022

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок заключения трудового договора ТК РФ 2022». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Глава 11. Заключение трудового договора (ст. 63 — 71)

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. (в ред. Федеральных законов от 13.07.2015 N 233-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ)

Трудовой договор с работником: образец 2022 года, скачать бланк

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

1. Сообщить работнику результатах спецоценки и признании его рабочего места опасным.
2. Временно отстранить работника от работы с сохранением среднего заработка или перевести на другое рабочее место с зарплатой не ниже.
3. Совместно с профсоюзом (если таковой имеется) составить план мероприятий по снижению уровня опасности.
4. Направить план мероприятий нужно в трудовую инспекцию.
5. Провести внеплановую спецоценку.
6. После того, как спецоценка определит пониженный класс опасности, допустить работника на рабочее место и возобновить деятельность.

Этот запрет не распространяется на работы, связанные с предотвращением или устранением последствий ЧС.

Положения о службе охраны труды перенесены из статьи 217 ТК РФ в статью 223.

В организации с численностью работников более 50 человек должна быть создана служба охраны труда или введена должность специалиста по охране труда. Компания с меньшей численностью работников создают службу охраны труда или принимают на работу специалиста по охране труда с учетом специфики своей деятельности.

Организация или ИП, оказывающие услуги в области охраны труда, должны быть аккредитованы.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Возможность заключения трудового соглашения ограничивается рядом правил, содержащихся в ТК РФ:

• общими требованиями к возрасту работника (не менее 16 лет, ст. 63 ТК РФ);
• ограничениями на применение труда госслужащих, женщин и лиц до 18 лет на определенных работах (ст. 64.1, 253, 265, 268 ТК РФ);
• запретами на допуск к определенной работе лиц, имеющих судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

Для лиц, которых перечисленные ограничения не касаются, порядок заключения трудового договора таков:

• документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
• оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
• работник под роспись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
• составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
• проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

О том, как оформляют документ, посвященный внутреннему трудовому распорядку, читайте в статье «Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021».

Срок действия трудового соглашения чаще всего не устанавливается, и тогда в нем фиксируется, что он заключен на неопределенный срок. В ряде случаев (ст. 59 ТК РФ) можно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет. При определенных условиях (ст. 58 ТК РФ) срочный договор может трансформироваться в действующий в течение неопределенного срока.

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Если после подписания трудового соглашения какие-то нужные условия не будут в нем отражены, это потребует его изменения путем составления двустороннего письменного дополнения, которое станет неотъемлемой частью договора.

С работником, который оказался фактически допущен к работе до заключения трудового соглашения, его оформляют не позднее 3 дней с даты возникновения трудовых отношений, если допуск осуществлен лицом, имеющим такое право, и у работодателя нет возражений против заключения договора (ст. 67, 67.1 ТК РФ).

Еще одним обязательным условием трудового договора выступает трудовая функция, закрепляемая за нанимаемым сотрудником. Полное описание трудовой функции включает информацию:

1. о должности, занимаемой работником;
2. о характере трудовой деятельности;
3. о служебных обязанностях.

Название должности, которое фигурирует в контракте, должно совпадать с названием, используемом в локальных актах организации. А если занятие определенной трудовой деятельностью дает право на особые льготы, то название должности, профессии, или специальности также должно отвечать положениям соответствующих квалификационных справочников.

Работодатель может привлекать нанятого субъекта к исполнению обязанностей, предусмотренных выполняемой трудовой функцией. Все, что за пределами обусловленных в договоре трудовых задач, может быть выполнено сотрудником исключительно при наличии добровольного согласия последнего.

Обратите внимание! Перечислять все права и обязанности работника в трудовом договоре не обязательно. Для этого существуют должностные инструкции, которые используются в качестве приложения к основному документу – контракту.

Режим рабочего времени – это порядок распределения нормы рабочего времени за конкретный период.

Установленный режим работы должен отражать следующие позиции:

• сколько длится рабочая неделя в организации (например, 5-ти дневная рабочая неделя с 2 выходными, 6-ти дневная с 1 выходным);
• сколько длится рабочий день или смена;
• когда начинается и заканчивается рабочий день;
• есть ли перерывы в течение рабочего дня (смены) и какова их продолжительность.

Обычно большая часть работников организации трудится по общему режиму, зафиксированному в правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре. Если человека принимают на должность, предполагающей труд по стандартному графику, упоминать об этом в трудовом договоре не нужно. Однако в отношении некоторых сотрудников может действовать специальный распорядок. Например, сторожа, охранники, личные секретари и водители часто работают в ночные смены или по ненормированному графику. Если режим работы нанимаемого отличается от стандартного, это обязательно следует отразить в трудовом договоре.

Под условиями труда подразумевают факторы производственной среды и трудовой деятельности, которые влияют на здоровье и работоспособность нанятого лица. Условия труда классифицируют по признаку вредности или опасности на:

• опасные;
• вредные;
• допустимые;
• оптимальные.

Для того, чтобы определить каковы на самом деле условия труда работника, необходимо организовать специальную аттестацию рабочих мест. Полученная информация с указанием класса вредности должна быть отражена в контракте.

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, соглашение считается таким, что заключено на неопределенный период. Поэтому в контракте обязательно следует фиксировать тот факт, что трудовые отношения являются срочными. Например, можно заключать срочный трудовой договор с иностранным гражданином с продлением на новый период, потому что иностранцам выдают разрешение на работу на ограниченный срок, которое они могут продлять при необходимости. Работать иностранцам без разрешения на работу запрещено законом.

Кроме этого, сторонам необходимо определить обстоятельства, при наступлении которых договор считается расторгнутым. Не рекомендуется указывать конкретную дату окончания действия контракта, достаточно ограничиться более общей формулировкой. Например, если лицо принято на декретное место, лучше прописать, что сотрудник принимается на период отсутствия основного работника. Ведь основной работник может продлить отпуск за счет больничного, и тогда в срочный договор придется вносить изменения.

С 01.01.2022 Федеральный закон от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»² будет дополнен ст. 15.2 «Ответственность за совершение нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Новая норма касается ответственности работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений в ФСС РФ. В частности:

• штраф за непредставление или несвоевременное представление документов в фонд будет составлять 200 рублей за каждый документ;
• за непредставление / несвоевременное представление информации, необходимой для назначения и выплаты пособия, штраф существенно выше – ​5000 рублей за каждый выявленный случай;
• еще один штраф установлен за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, или их сокрытие, если это повлекло несение дополнительных расходов ФСС РФ, – ​штраф в размере 20% от суммы расходов, но не менее 1000 и не более 5000 рублей.

Сейчас Законом № 255‑ФЗ установлена ответственность ст. 15.1 только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий. В ч. 2 статьи говорится о том, что если представление недостоверных сведений повлекло за собой выплату излишних сумм пособий, то виновные лица должны возместить страховщику причиненный ущерб.

Напомним, что в настоящее время действует еще и ст. 26.30 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»³ , устанавливающая ответственность работодателей в части нарушения правил представления расчета по страховым взносам. Согласно ей, за нарушение порядка представления расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в форме электронных документов грозит штраф 200 рублей. За нарушение срока его представления – ​в размере 5% суммы страховых взносов за последние 3 месяца отчетного (расчетного) периода, за каждый месяц с даты, когда он должен был быть представлен, но не более 30% от этой суммы и не менее 1000 рублей.

С 01.02.2022 удержать денежные средства из заработной платы работника по исполнительным листам можно только таким образом, чтобы у работника осталась сумма прожиточного минимума для трудоспособного населения⁸ . Исключение составляют требования:

• по взысканию алиментов⁹ ;
• возмещению вреда жизни и здоровью;
• в связи с потерей кормильца;
• возмещению ущерба, причиненного преступлением.

По общему правилу вопросы с остатком денежных средств в размере прожиточного минимума будут решаться с судебными приставами. Должнику следует написать заявление и указать счет, с которого нельзя списывать денежные средства в размере, превышающем прожиточный минимум. Но работодателям тоже полезно знать об этом нововведении, т. к. исполнительные листы очень часто попадают им в руки.

Связанный материал На работника пришел исполнительный документ № 02 / 2018

См. статью «На работника пришел исполнительный документ» в № 2’ 2018

С 01.01.2022 немного изменятся правила оплаты дополнительного отпуска при производственной травме или профессиональном заболевании¹⁰ .

Связанный материал Суды о предоставлении дополнительных отпусков № 08 / 2021

См. статью «Суды о предоставлении дополнительных отпусков» в № 8’ 2021

Согласно подп. 10 п. 2 ст. 17 Закона № 125‑ФЗ работодатель обязан предоставлять сотруднику, который нуждается в санаторно-курортном лечении из-за производственной травмы, профессионального заболевания, дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения, включая проезд к месту лечения и обратно.

По новым правилам за 2 недели до даты начала допотпуска работодатель должен направить в ФСС РФ сведения о застрахованном лице, сведения из приказа о предоставлении отпуска, расчет размера оплаты отпуска, сведения о способе получения оплаты отпуска работником. Форма предоставления этих сведений будет утверждена дополнительно ФСС РФ.

Сам отпуск оплачивается фондом в течение 2 рабочих дней с даты принятия решения об оплате в размере среднего заработка работника.

С 01.03.2022 женщины смогут работать в авиационной отрасли (авиационным механиком, инженером по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов и др.)¹¹.

Также уточнены конкретные профессии, по которым не могут работать женщины при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ, на работах по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонта нефтепромыслового оборудования. К ним относятся: котельщик; токарь на ручных токарно-давильных станках; чеканщик на работах ручным пневматическим инструментом; слесарь по монтажу и ремонту оснований морских буровых и эстакад; слесарь-ремонтник, занятый монтажом и обслуживанием технологического оборудования и ремонтом нефтепромыслового оборудования; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, занятый обслуживанием и ремонтом технологического оборудования.

Кроме этого, исключено положение о необходимости подтверждения безопасности условий труда заключением государственной экспертизы (при желании женщин работать в запрещенных профессиях). Теперь будет достаточно результатов специальной оценки условий труда.

В целом срок действия перечня работ, на которых ограничен труд женщин, установлен до 01.03.2028.

Связанный материал Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция № 11 / 2018

См. статью «Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция» в № 11’ 2018

О каких изменениях Трудового кодекса с 2022 года нужно знать

С 01.03.2022 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен ст. 13.2. Согласно ей работодатели обязаны обеспечить трудоустройство инвалидов в соответствии с установленной квотой¹² :

Связанный материал Квотирование рабочих мест для инвалидов № 08 / 2014

См. статью с образцами документов «Квотирование рабочих мест для инвалидов» в № 8’ 2014

• если работников более 100 человек, то квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
• если число работников от 35 до 100, то квота – ​до 3%.

Конкретный размер будет устанавливаться законом субъекта РФ.

При определении среднесписочной численности работников не учитываются:

• работники, занятые в филиалах и представительствах, расположенных в других регионах;
• работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и/или опасным.

При этом филиалы и представительства должны соблюдать квоту отдельно по своей численности работников.

Обязанность работодателя по соблюдению квоты будет считаться выполненной только при заключении трудового договора с инвалидом. Если до вступления в силу данных законодательных изменений изменений можно организовать рабочие места для инвалидов только в штатном расписании формально, то с марта следующего года нужно будет реально оборудовать рабочие места и трудоустраивать таких граждан. Обращаем внимание, что за несоблюдение квоты приема на работу инвалидов к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ могут привлечь должностное лицо работодателя. Штраф составит от 5000 до 10 000 рублей.

Новая редакция раздела Х ТК РФ, который касается охраны труда, вступает в силу с 01.03.2022. Большинство изменений направлены на обеспечение безопасности рабочих мест и привлечение работников к реализации положений об охране труда. Выделим наиболее интересные новшества.

1. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда 4-го класса (новая статья 214.1 ТК РФ). Если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 4-му классу опасности, руководитель работодателя обязан выполнить следующие действия, показанные в схеме.

Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.

Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.

В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – ​для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.

Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:

• сведения об используемой системе ЭДО;
• порядок доступа к ней;
• перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
• дата введения ЭДО;
• срок уведомления работников о введении;
• сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
• порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
• исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.

Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.

Работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) (в своей СЭД):

1) при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений,

2) а также при подписании приказов / распоряжений о применении дисциплинарных взысканий, уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Для подписания иных документов можно использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Если ЭДО ведется через портал «Работа в России», то во всех случаях можно будет использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись.

Согласно закону, работник сможет подписывать электронные документы следующими видами ЭЦП: УКЭП, УНЭП (выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства или порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора), простая электронная подпись (если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, подойдет не для всех документов).

Если ЭДО будет внедрен с использованием системы «Работа в России», то работник также сможет использовать простую электронную подпись (если у него подтверждена учетная запись на портале госуслуг).

Обратите внимание, что расходы на изготовление электронной подписи работнику (в случае ее отсутствия) будет нести работодатель.

Добавим также, что большая часть изменений вступила в силу с момента опубликования федерального закона (22.11.2021), часть – ​с 1 сентября 2022 года (касающаяся использования портала «Работа в России»¹³), и еще часть – ​с 1 марта 2023 года.

Кстати, одно из изменений, уже вступивших в силу — приказ о приеме на работу становится не обязательным документом. Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ теперь может оформляться только трудовым договором. Правда, мы бы не рекомендовали торопиться отказываться от приказа, ведь в трудовую книжку (и СЗВ-ТД) запись вносится на основании приказа

В заключение отметим, что о ряде других изменений, которые вступят в силу в начале года, мы писали в новостях журнала. Например, мы рассказывали, что с 01.01.2021 работодателям придется указывать сведения о вакансиях на платформе «Работа в России».

Определение Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 N 116-О

Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации; кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

Определение Верховного Суда РФ от 19.07.2006 N 56-Г06-20

В обоснование требований заявитель сослалась на положения статей 37 — 55 Конституции Российской Федерации, статей 22, 56, 57, 73, 129, 134 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы Федерального закона 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Решением Приморского краевого суда от 31 марта 2006 года в удовлетворении требований В. отказано.

Определение Верховного Суда РФ от 25.10.2006 N 60-Г06-18

Довод кассационной жалобы о том, что правоотношения, закрепленные в пункте 5 статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации, носят ситуационный характер и не должны применяться к вопросам установления заработной платы, а суду следовало руководствоваться положениями статей 21, 57, 73, 135 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации, неоснователен, так как рассматриваемые правоотношения нормами Трудового кодекса не регулируются.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 28.05.2008

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 494-О-О

Таким образом, статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Порядок заключения трудового договора (нюансы)

В кодекс добавили новую статью 22.1 ТК РФ «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений». В ней под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.

Установлено, что кадровый электронный документооборот не применяется в отношении:

• трудовых книжек;
• формируемых, в соответствии с трудовым законодательством, в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников;
• актов о несчастном случае на производстве;
• приказов (распоряжений) об увольнении работников;
• документов, подтверждающих прохождение работниками инструктажей по охране труда.

Определено, что кадровый электронный документооборот осуществляется работодателем с помощью:

• цифровой платформы «Работа в России»;
• собственной информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями ТК РФ, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений.

В статье указано, что:

Работодатель несет расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов.

Нормами еще одной новой статьи 22.2 ТК РФ установлен порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот. В ней указано, что работодатель вправе ввести электронный документооборот на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. На работодателя возлагаются расходы на создание и эксплуатацию информационной системы, создание, использование и хранение электронных документов и на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.

Установлено, что порядок ведения электронного документооборота должен предусматривать:

• сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
• порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);
• исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;
• процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие. Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника.

Установлено, что письменное согласие не требуется от лиц, которые принимаются на работу после 31.12.2021 и у которых по состоянию на 31.12.2021 отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия признается отказом работника от электронного документооборота с работодателем.

ВАЖНО! Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые не дали согласия на взаимодействие посредством электронного документооборота, заверенные документы, связанные с их работой, на бумажном носителе.

Определено, что при заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, соискатель вправе предъявить в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов.

Определено, какие виды электронных подписей могут использоваться. В статье указано, что:

ВАЖНО! Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

Работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством РФ об архивном деле, в том числе в случае, если электронный документооборот осуществляется с использованием информационной системы работодателя либо цифровой платформы «Работа в России».

В новой редакции статьи 312.1 ТК РФ определено, что работодатель вправе принять решение о распространении правил электронного документооборота на взаимодействие с дистанционными работниками.

• Что такое трудовой договор и зачем он нужен
• Работодатель и работник: кто они
• Виды трудовых договоров
• Форма трудового договора
• Из чего состоит трудовой договор
• Какие условия нельзя включать в трудовой договор
• Заключение договора на испытательном сроке
• Особенности для бюджетников
• Особенности для микропредприятий
• Как оформить трудовой договор
• Ошибки при заключении трудового договора
• Хранение трудового договора
• Как расторгнуть трудовой договор
• Споры по договору: куда идти, если нарушены права
• Как еще можно оформить трудовые отношения

Организации (предприниматели), нанимающие работников, должны заключать с ними трудовые договоры. Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме. Это позволяет минимизировать возможные претензии сторон договора друг к другу. В трудовом договоре должны обязательно присутствовать сведения о характере и условиях труда, о его оплате, а также иная информация, установленная законодательством РФ (гл. 10, 11 ТК РФ).

Подробнее расскажем далее.

• Обязательные условия трудового договора по ТК РФ в 2022 году: статья 57 ТК РФ

Переход на электронные трудовые книжки начался в 2020 году. И работодатели уже ведут учет сведений о трудовой деятельности (СТД) работников в электронном виде и сдают отчет по форме СТД-Р в ПФ РФ.

До 31.12.2020 работодатели должны были получить от каждого работника письменное заявление с одним из вариантов: работодатель продолжает вести на работника бумажную трудовую книжку либо формирует и предоставляет работнику сведения о трудовой деятельности в электронном виде.

В 2021 году кадровикам следует учесть, что если работник в 2020 году не подал работодателю такое заявление по уважительной причине:

• временная нетрудоспособность;

• отпуск;

• отстранение от работы;

• отсутствие работы по трудовому договору, он может сделать это в любое время, подав такое заявление ра­ботодателю по основному месту работы, в том числе при трудо­устройстве.

С 01.01.2021 кадровики должны:

1. Продолжать вести трудовые книжки на работников, подавших соответствующее заявление, и на работников, которые не подали никакого заявления.

2. Не оформлять бумажные трудовые книжки лицам, которые трудоустраиваются впервые. Данные об их трудовой деятельности формируются в электронном виде.

3. Выдавать работникам, на которых не ведутся трудовые книжки, сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, если они пишут заявление об этом или увольняются.

С 2021 года при заполнении форм СЗВ-ТД, СТД-Р работодателям, которые обязаны применять профстандарты, нужно указывать код выполняемой функции. Код состоит из семи знаков из профстандарта:

• первые пять – код наименования вида профессиональной деятельности;

• предпоследний – буква кода обобщенной трудовой функции;

• последний – цифра уровня квалификации, к которому относится обобщенная трудовая функция.

Предыдущий перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162, с 01.01.2021 прекратил свое действие.

В старом перечне было 456 позиций, а в новом Перечне только 100.

Снимаются ограничения для женщин, например, на следующие профессии и работы:

• водитель дрезины, автобуса с количеством мест свыше 14, автомобиля грузоподъемностью свыше 2,5 т, грузовых автомобилей, аэросаней;

• член палубной команды (боцман, шкипер, помощник шкипера и матросы всех наименований) судов всех видов флота, а также плавучих зачистных станций, доков, плавучих перегружателей зерна, цемента, угля и других пылящих грузов;

• машинист электропоезда;

• газосварщик и электросварщик ручной сварки, работающие в закрытых емкостях (цистернах, котлах и т. п.), а также на высотных сооружениях связи (башнях, мачтах) свыше 10 м и верхолазных работах.

Действие Перечня не распространяется на женский труд в фармацевтической промышленности, медицинских организациях, научно-исследовательских лабораториях, организациях по оказанию бытовых услуг населению.

Новым Порядком установлено, что обязательные предварительные и периодические медосмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, проводятся в отношении лиц, поступающих на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работников, выполняющих такую работу и (или) подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, за счет средств работодателей.

Также определен порядок проведения химико-токсикологических исследований. Медицинская организация после получения от работодателя поименного списка работников составляет календарный план периодических осмотров с указанием дат и мест их проведения. План согласовывается с работодателем, утверждается руководителем (уполномоченным должностным лицом) медицинской организации и доводится до сведения медицинских работников, участвующих в проведении периодических осмотров.

Предварительные осмотры лиц, поступающих на работу, проводятся сверх календарного плана осмотров по мере направления работодателем лиц, поступающих на работу, в медицинскую организацию на осмотр. Работодатель вправе направить работника на внеочередной медицинский осмотр и после окончания периода его временной нетрудоспособности.

Приведен перечень осмотров врачами-специалистами, лабораторных и инструментальных исследований для отдельных профессий (должностей).

Согласно этому Положению сотрудников необходимо инструктировать по ЧС:

• в течение первого месяца работы у работодателя;

• впоследствии – ежегодно.

При этом работники должны не только знать порядок действий при ЧС, но и подтверждать свои знания на тренировках и учениях.

Раздел III ТК РФ. Трудовой договор (действующая редакция)

• Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.

  Место работы

  Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

  Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.

  Обратите внимание

  Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

  Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.

  Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

  По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…

  Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:

  • в квалификационных справочниках – ЕТКС, ЕКС;
  • в профессиональных стандартах.

  Обратите внимание

  С 01.07.2016 требования профессиональных стандартов обязательны к применению, если наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если по ТК РФ или иным федеральным законам с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

  Приведем примеры формулировок данного условия трудового договора.

  Если работник принимается на должность, формулировка может быть такой: Работнику поручается выполнение работы по должности маркетолога.

  Если необходимо указание квалификации или профессии, это может выглядеть следующим образом:

  Работник принимается на работу поваром.

  (или)

  Работник принимается на работу вагранщиком 3-го разряда.

  Конкретный вид работ в основном указывается в трудовых договорах с работодателями – физическими лицами. Например, работнику поручаются уборка квартиры или глажка белья.

  Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения – например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому работник приступит к выполнению обязанностей через месяц или два. А при фактическом допуске к выполнению работы дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы.

  К сведению

  При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

  Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].

  Почему дата начала работы так важна? Потому что если новичок не начнет работать в день, определенный трудовым договором (если в нем не определен день начала работы, работник должен приступить к труду на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

  Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 6 декабря 2016 года.

  Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и никаких последствий для работодателя не влечет, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности[2].

  9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

  В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.

  Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).

  Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).

  Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.

  К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).

  Обратите внимание

  Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

  Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:

  5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.

  5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.

  Данное условие включается в трудовой договор, если для конкретного работника режим работы отличается от общих правил, установленных у работодателя. Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня. Вместе с тем работодатели практически всегда указывают начало и окончание рабочего дня (смен), а также перерыва на обед – это не является ошибкой.

  Запись в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

  3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

  3.2. Начало работы в 9.00, окончание в 16.00. Перерыв для отдыха и питания – с 12.00 до 13.00.

  Условие об этом становится обязательным, если человека принимают на работу в соответствующих условиях. При этом дополнительно необходимо привести характеристики условий труда на рабочем месте.

  В случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса на рабочем месте определены в результате специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в трудовом договоре указывается соответствующий класс (подкласс) степени вредности и (или) опасности условий труда

  Напомним, что сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, по результатам спецоценки условий устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

  • сокращенная продолжительность рабочего времени;
  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
  • повышенный размер оплаты труда.

  Рассматриваемое условие в трудовом договоре может выглядеть так:

  За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

  Обратите внимание, что отсутствие условий о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии таковых) расценивается как нарушение трудового законодательства. Так, Постановлением ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016 было оставлено в силе постановление о привлечении должностного лица К. организации к административной ответственности в виде штрафа. К. считал, отсутствие в трудовом договоре обязательных условий о гарантиях и компенсациях не образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако суд высказал иную позицию: поскольку данные условия обязательны в силу ст. 57 ТК РФ, они должны быть включены в трудовой договор.

  Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
  

  В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
  

  (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
  

  С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
  

  Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
  

  Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
  

  По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
  

  Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  Трудовой договор с работником – образец 2022 года

  (в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
  

  Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
  

  Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
  

  Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
  
  

  Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
  

  Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
  

  (в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)
  

  Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
  

  (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
  

  По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
  

  Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
  
  

  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  
  

  Похожие записи:

  • Выплаты к материнскому капиталу в 2022 году
  • Увеличение размера трудовых пенсий в РБ в 2022 году
  • Можно ли использовать бустер вместо автокресла в 2022 году до 7