Ваш юрист

О разводах и алиментах простым языком

28.03.2022 Автор: admin Гражданское право

Существенные и дополнительные условия трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Существенные и дополнительные условия трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание
1. Статья 57. Содержание трудового договора
2. Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)
3. Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)
4. Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора
5. Изменение условий трудового договора
6. Обязательные условия труда в трудовом договоре

Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.

Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.

Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).

Статья 57. Содержание трудового договора

Та же самая ст. 57 ТК РФ определяет и условия трудового договора, обязательные и дополнительные. Обратите внимание: с 2006 года термин «существенные условия» не применим к трудовым договорам.

К обязательным условиям трудового договора относятся:

  • Дата начала работы. В некоторых случаях она может отличаться от даты подписания договора, акцентируйте на этом внимание работника.
  • Трудовые функции. То, насколько подробно надо прописывать в договоре рабочие обязанности, полностью зависит от наличия должностных инструкций. В большинстве случаев целесообразно разрабатывать и утверждать должностные инструкции, которые могут являться приложением к трудовому договору.
  • Условия оплаты труда. Оклад, тарифная ставка или сдельные расценки ― это обязательно должно быть оговорено документально. Кроме того, укажите всевозможные дополнительные выплаты: премиальные, плату за переработки, компенсации и пр. Если они прописаны в локальном нормативном акте, тогда в трудовом договоре сделайте ссылку на этот документ.
  • Режим работы. Время начала и окончания рабочего дня, режим перерывов на обед и пр. Если сотрудник принят на посменную работу, график смен составляется отдельно и доводится до сведения работника под роспись. В трудовом договоре указывается только режим занятости и ссылка на регламентирующий документ.
  • Условия труда. 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон № 426, который обязывает работодателей проводить спецоценку рабочих мест и знакомить работников с ее результатами под роспись. При заключении трудового договора класс условий труда и характеристика рабочего места вносятся в договор. Если спецоценка рабочих мест в организации не проводилась, уточните, что мероприятия по спецоценке будут проведены в соответствии с действующим законодательством по охране труда, а результаты впоследствии будут указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору.
  • Страхование. Внесите в договор пункт об обязательных видах страхования, которые работодатель предоставляет своим работникам: пенсионном, социальном, медицинском.

Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного времени года;
  • с лицами, которые направлены на работу за границу, и пр.

Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:

  • для должностных лиц ― от 1 000 до 5 000 рублей,
  • для индивидуальных предпринимателей ― от 1 000 до 5 000 рублей,
  • для юридических лиц ― от 30 000 до 50 000 рублей.

Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия. Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.

ТК РФ устанавливает общие принципы порядка приема работника на работу. Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые зафиксированы в ТК РФ. Например, ст. 64 запрещает работодателю необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и другие обстоятельства. Основания для обоснованного отказа работодателя лицу в заключении трудового договора ограничены – это:

  1. деловые качества работника (способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся к него профессионально-квалификационных качеств);
  2. случаи, предусмотренные федеральным законом. Например, Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор вступает в силу:

  • со дня его подписания работником и работодателем;
  • либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Причем, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора от лица, поступающего на работу, требуется предъявление следующих документов, которые делятся на: обязательные и дополнительные (табл. 3).

Таблица 3

Обязательные документы

Дополнительные документы

Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Нормативные акты, регулирующие правовой режим трудовой книжки:

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждение Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225);

Инструкция по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (врачи, судьи и др.)

Документ, удостоверяющий личность: паспорт, свидетельство о рождении, удостоверение личности офицера, документ воинского учета – для военнослужащих и призывников.

В отдельных случаях с учетом требований ТК РФ иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, список опубликованных работ, санитарная книжка, трудовая рекомендация медико-социальной экспертной комиссии.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

Запрещено требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством

Работодатель не вправе вводить изменения в существенные условия трудового договора, которые ухудшали бы положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Различаются два вида перемещений работников:

перемещения, связанные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости;

перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Таким образом, переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила. Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Временные переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости допускаются только в строго определенных случаях, кроме работ, протиповопоказанных работнику по состоянию здоровья:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев;
  • из-за простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • из-за уничтожения или порчи имущества;
  • для замещения отсутствующего работника.

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе (ст. 74 ТК РФ). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Наряду с переводами работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при наличии следующих обстоятельств (ст. 76 ТК РФ):

  • при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • если выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • если имеются требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему пр��изводится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Трудовые отношения могут быть также существенно изменены при:

  • смене собственника имущества организации;
  • изменении подведомственности организации;
  • реорганизации.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.

I. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.)

Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:

  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацей;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

II. Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:

  1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых:

а) прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;

д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) представление работником подложных документов работодателю при заключении трудового договора;

к) отстранение от должности руководителя организации – должника.

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);

д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;

е) достижение работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранения за ним данной работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника, возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.

III. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:

а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;

б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) работник не избран на должность;

г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

IV. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:

а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.

Из ч. 1 ст. 57 ТК можно узнать о нюансах составления трудового договора (ТД). Как и все остальные виды договоров, он содержит:

  • идентификационные данные сторон договора (Ф. И. О. работника, наименование работодателя);
  • реквизиты документа, подтверждающего полномочия работодателя (на основании чего действует представитель работодателя: устава или доверенности);
  • данные паспорта или иного удостоверения личности работника;
  • ИНН работодателя (кроме физлиц, не являющихся ИП);
  • название населенного пункта, где был составлен ТД;
  • календарную дату ТД.

Какие документы нужно принести работодателю при приеме на работу, расскажет материал «Обязателен ли ИНН при приеме на работу?».

Работодатель обязан прописать в ТД льготы и компенсации, которые могут возникнуть, к примеру, в случае принятия на работу лица с ограниченными возможностями.

Как только документы об инвалидности оказываются у работодателя, он должен начать выплачивать такому работнику законодательно предусмотренные льготы и компенсации.

ВАЖНО! Для получения инвалидом положенных льгот и гарантий работнику придется подтвердить свои трудовые ограничения медсправкой от экспертов по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития от 24.11.2010 № 1031н, а также программой индивидуальной реабилитации по форме, утвержденной приказом того же ведомства от 04.08.2008 № 379н.

Если об этом в ТД изначально прописано ничего не было, его можно дополнить необходимыми условиями, заключив дополнительное соглашение.

ВАЖНО! Возможность вносить в ТД недостающие сведения предусмотрена ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Для работника с ограниченными возможностями важно обезопасить себя от произвола работодателя, оговорив необходимые аспекты труда и отдыха в ТД.

Аналогичным образом дополняется или корректируется ТД и в иных случаях — при оформлении договора с подростками и иными работниками, в отношении которых законодательно установлены гарантии, ограничения и прочие особенности условий труда.

Знакомьтесь с нюансами режима труда и отдыха отдельных категорий работников с помощью материалов нашего сайта:

  • «Какие льготы предусмотрены для несовершеннолетних работников?»;
  • «Какова продолжительность рабочего дня?».
  • Решение Верховного суда: Постановление N 58-АД17-15, Судебная коллегия по административным делам, надзор Двухмесячный срок давности привлечения учреждения к административной ответственности за нарушение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившееся в неуказании в трудовом договоре работника Охотиной Е.С. обязательного условия оплаты труда, истек 11 октября 2014 г. В силу пункта 6 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении…
  • Решение Верховного суда: Постановление N 45-АД17-7, Судебная коллегия по административным делам, надзор Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Инспекции со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 названного Кодекса является недопустимым…
  • Решение Верховного суда: Постановление N 84-АД17-1, Судебная коллегия по административным делам, надзор За совершение перечисленных нарушений генеральный директор общества Тян И.В. привлечен к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421- ФЗ). В соответствии со статьей 57 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ) обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы…

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора – это:

  • Место работы. В тексте соглашения необходимо указать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
  • Трудовая функция – род деятельности в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую обязан выполнять работник. Необходимо указать в тексте трудового договора обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время работы. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения функции, не обусловленной контрактом. Изменение обязательных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон.
  • Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы — существенное условие трудового договора, оно имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за подписанием соответствующего соглашения. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
  • Срок. Если соглашение заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то в соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательно нужно указать срок его действия, а также обстоятельства, послужившие его заключению. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные контракты могут заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на период выполнения временных работ (до 2-х месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет пять (ч.2 ст.58 ТК РФ).

Кроме того, нужно указать в трудовом договоре обязательное условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным, или по совместительству.

Факультативные положения (ст.57 ТК РФ):

  • Испытательный срок работника – работодатель вправе оговорить в трудовом договоре дополнительные условия испытательного периода и срок его окончания.
  • Неразглашение охраняемой законом тайны – работодатель может потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, служебных и других тайн.
  • Виды и условия дополнительного страхования работника – работодатель может оговорить в условиях трудового договора обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
  • Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
  • Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает работника отработать определенный срок после обучения.
  • Иные дополнительные условия трудового договора: об увеличении отпуска, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Определение Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 N 116-О

Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации; кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

Определение Верховного Суда РФ от 19.07.2006 N 56-Г06-20

В обоснование требований заявитель сослалась на положения статей 37 — 55 Конституции Российской Федерации, статей 22, 56, 57, 73, 129, 134 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы Федерального закона 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Решением Приморского краевого суда от 31 марта 2006 года в удовлетворении требований В. отказано.

Определение Верховного Суда РФ от 25.10.2006 N 60-Г06-18

Довод кассационной жалобы о том, что правоотношения, закрепленные в пункте 5 статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации, носят ситуационный характер и не должны применяться к вопросам установления заработной платы, а суду следовало руководствоваться положениями статей 21, 57, 73, 135 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации, неоснователен, так как рассматриваемые правоотношения нормами Трудового кодекса не регулируются.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 28.05.2008

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 494-О-О

Таким образом, статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

  • Арбитражный процессуальный кодекс

  • Бюджетный кодекс

  • Водный кодекс

  • Воздушный кодекс

  • Градостроительный кодекс

  • Гражданский кодекс часть 1

  • Гражданский кодекс часть 2

  • Гражданский кодекс часть 3

  • Гражданский кодекс часть 4

  • Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

  • Жилищный кодекс

  • Земельный кодекс

  • Кодекс административного судопроизводства

  • Кодекс внутреннего водного транспорта

  • Кодекс об административных правонарушениях

  • Кодекс торгового мореплавания

  • Лесной кодекс

  • Налоговый кодекс часть 1

  • Налоговый кодекс часть 2

  • Семейный кодекс

  • Таможенный кодекс Таможенного союза

  • Трудовой кодекс

  • Уголовно-исполнительный кодекс

  • Уголовно-процессуальный кодекс

  • Уголовный кодекс

  • ФЗ об исполнительном производстве

    Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ

  • Производственный календарь 2017

    Для пятидневной рабочей недели

  • Закон о коллекторах

    Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ

  • Закон о национальной гвардии

    Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ

  • О правилах дорожного движения

    Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090

  • О защите конкуренции

    Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ

  • О лицензировании

    Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ

  • О прокуратуре

    Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1

  • Об ООО

    Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ

  • О несостоятельности (банкротстве)

    Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ

  • О персональных данных

    Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ

  • О контрактной системе

    Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ

  • О воинской обязанности и военной службе

    Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ

  • О банках и банковской деятельности

    Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1

  • О государственном оборонном заказе

    Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ

  • Закон о полиции

    Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15

    «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)

  • Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

    «О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»

  • Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

  • Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О несостоятельности (банкротстве)»

  • Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

    «О негосударственных пенсионных фондах»

  • Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

    «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

  • Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»

  • Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

    «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

    «О муниципальной службе в Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

    «О банках и банковской деятельности»

  • Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

    «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст. 74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

  • Налог
  • Бухгалтерский учет
  • Бухгалтерский баланс
  • Юридическое лицо
  • Оборотные активы
  • Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
  • Инфляция

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.

Место работы

Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.

Обратите внимание

Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.

Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…

Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:

  • в квалификационных справочниках – ЕТКС, ЕКС;
  • в профессиональных стандартах.

Обратите внимание

С 01.07.2016 требования профессиональных стандартов обязательны к применению, если наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если по ТК РФ или иным федеральным законам с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Приведем примеры формулировок данного условия трудового договора.

Если работник принимается на должность, формулировка может быть такой: Работнику поручается выполнение работы по должности маркетолога.

Если необходимо указание квалификации или профессии, это может выглядеть следующим образом:

Работник принимается на работу поваром.

(или)

Работник принимается на работу вагранщиком 3-го разряда.

Конкретный вид работ в основном указывается в трудовых договорах с работодателями – физическими лицами. Например, работнику поручаются уборка квартиры или глажка белья.

Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения – например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому работник приступит к выполнению обязанностей через месяц или два. А при фактическом допуске к выполнению работы дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы.

К сведению

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].

Почему дата начала работы так важна? Потому что если новичок не начнет работать в день, определенный трудовым договором (если в нем не определен день начала работы, работник должен приступить к труду на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 6 декабря 2016 года.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и никаких последствий для работодателя не влечет, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности[2].

Это условие обязательно в случае заключения срочного трудового договора. Причем необходимо указать не только срок договора, но и причину, послужившую основанием для заключения договора данного вида.

Напомним, что в силу со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Причины и обстоятельства, дающие основание для установления срочности, указаны в ст. 59 ТК РФ.

Условие о сроке договора может быть сформулировано так:

2. Срок действия договора.

2.1. Дата начала работы: 1 мая 2016 года.

2.2. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

Если дату окончания срока договора определить проблематично, например, когда он заключается на время отсутствия работника, условие о срочности трудовых отношений можно сформулировать так:

Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Ивановой Ольги Ивановны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.

Обратим внимание на один нюанс: если предполагалось, что трудовой договор будет заключен на конкретный срок, но в самом договоре срок не зафиксирован или же причины заключения срочного договора не соответствовали положениям трудового законодательства, велика вероятность переквалификации такого договора в бессрочный (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33-15977/2016).

В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.

Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).

Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).

Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.

К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).

Обратите внимание

Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:

5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.

Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)

Условие об этом становится обязательным, если человека принимают на работу в соответствующих условиях. При этом дополнительно необходимо привести характеристики условий труда на рабочем месте.

В случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса на рабочем месте определены в результате специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в трудовом договоре указывается соответствующий класс (подкласс) степени вредности и (или) опасности условий труда

Напомним, что сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, по результатам спецоценки условий устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

  • сокращенная продолжительность рабочего времени;
  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
  • повышенный размер оплаты труда.

Рассматриваемое условие в трудовом договоре может выглядеть так:

За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Обратите внимание, что отсутствие условий о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии таковых) расценивается как нарушение трудового законодательства. Так, Постановлением ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016 было оставлено в силе постановление о привлечении должностного лица К. организации к административной ответственности в виде штрафа. К. считал, отсутствие в трудовом договоре обязательных условий о гарантиях и компенсациях не образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако суд высказал иную позицию: поскольку данные условия обязательны в силу ст. 57 ТК РФ, они должны быть включены в трудовой договор.

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

  • по основному месту работы;
  • по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
  • временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
  • краткосрочный контракт;
  • с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
  • государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

  • военнослужащие при исполнении;
  • лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
  • иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

  • с несовершеннолетними гражданами;
  • с лицами, выполняющими семейные обязанности;
  • с иностранцами;
  • с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

  • нормальные условия труда;
  • возможность занятости в ночное время;
  • работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
  • работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.

Сторонами выступают работник и работодатель. Сотрудник — физическое лицо, достигшее 16-ти летнего возраста. Закон не запрещает оформление договора и с 14-летними подростками. При этом должен быть соблюден ряд условий:

  • работа должна быть лёгкой;
  • не мешать учебному процессу;
  • наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.

Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.

Напишите свой комментарий ...