Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое положение о депремировании сотрудников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная, это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п. Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты, например районные, за стаж работы, за вредность и другие.
Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.
Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки
Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:
- условия для назначения премии;
- перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
- показатели, на основании которых назначается премия;
- порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
- размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
- периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
- список условий, при которых премия не назначается.
Премии могут быть как регулярными, так и единовременными. Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.
Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.
Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.
Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.
Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?
Варианты:
- своевременная и полная сдача отчетности;
- отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
- низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
- успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.
По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.
Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.
Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.
Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.
С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).
Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.
Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.
Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.
Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:
- Невыполнение нормы выработки — наряды, заказы, служебные записки начальника отдела;
- Невыполнение плана по привлечению клиентов — данные CRM системы о количестве звонков и переговоров и их результатах, отчеты о заключенных договорах и сделках и т.п.;
- Неполностью отработанное время — если работник болел, находился в отпуске или брал дни отдыха за свой счет, премия будет считаться пропорционально отработанному времени (если это прописано в положении о премировании). Подтверждение — табель рабочего времени, больничные листы, приказ на отпуск и др.
Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:
- 100% — соблюдены все условия и отсутствуют дисциплинарные взыскания;
- 80% — 1 опоздание;
- 60% — не более 2-х опозданий;
- 0% — наличие дисциплинарного взыскания (выговора) или более 2-х опозданий.
Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.
В приказе о депремировании следует указать:
- ФИО и должности сотрудников;
- основания для сокращения или лишения премии;
- размер санкций и/или итоговый размер премии;
- сведения о подтверждающих документах — наименование, дата, номер;
- ссылку на пункты Положения о премировании или иного документа, подтверждающего право работодателя.
С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.
Пример текста приказа о депримировании
В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.
Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.
Основания:
- Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) № 14 от 22.07.2021 г.
- Приказы о дисциплинарных взысканиях (выговоры): № 2 от 05.07.21, № 7 от 12.07.21, № 12 от 20.07.21;
- Табель учета рабочего времени за июль 2021 года;
- Пункты 9 и 10 Положения о премировании.
Ошибка № 1 — одна из самых распространенных ошибок в расчете премии — счетная ошибка, когда бухгалтер банально ошибся при подсчете — нажал не ту кнопку на калькуляторе, вместо того, чтобы отнять — сложи и т.п.
Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №
Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).
Примеры:
- Бухгалтер при расчете премии работнику Иванову ошиблась, умножив сумму оклада, от которой считалась премия, не на 10%, а на 12% (нажала не ту кнопку на калькуляторе) — счетная ошибка.
- В 1С при вводе данных о премировании Петрова сумма премии была указана в неверной графе документа, в результате на премию были начислены лишние коэффициенты и ее сумма выросла — счетная ошибка.
- Приказом руководителя Сидорову начислена и выплачена премия в размере 1000 рублей, а Максимову — 2000. Позже оказалось, что директор перепутал сотрудников и премия в 2000 должна было достаться работнику по фамилии Максименко. Здесь нет счетной ошибки и других причин отобрать у сотрудника уже полученную им премию. Придется директору в следующий раз быть внимательнее.
Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.
Ошибка № 2 — чтобы премию можно было включить в расходы, нужно чтобы она являлась составной частью оплаты труда, а значит она должна иметь непосредственное отношение к работе, достижениям, связанных с трудом. К примеру, премия к юбилею не может включаться в расходы по налогу на прибыль, т.к. юбилей никакого отношения к труду сотрудника не имеет. Сюда же относим выплаты премий, которые не указаны в Положении и других локальных актах, в т.ч. в трудовом договоре. Их обычно просто назначает директор своим Приказом.
Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.
Ошибка № 4 — Положением не предусмотрены условия снижения или невыплаты премий, это делается только на оснвании приказа руководителя. В этом случае работники могут обратиться в Трудинспекцию и суд. С большой вероятность организацию обяжут выплатить премиальные, доначислить с них взносы. Организацию также ждут санкции за нарушение трудового законодательства.
Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.
-
Можно ли произвести замену лет расчетного периода после назначения пособия
429 0
Как было отмечено выше, поскольку не существует типовой формы документа, регламентирующего выплату поощрительных премий и их удержания, работодатель вправе разработать самостоятельно такой документ.
При этом положение о депремировании может быть выполнено в форме отдельного акта или включено в виде специального раздела в положение о премировании. Как правило, на практике используется последний вариант.
Таким образом, положение о депремировании (премировании) представляет собой распорядительный документ, который утверждается приказом руководителя организации.
За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:
- наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
- наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
- увольнение в период премирования;
- не полностью отработанный период премирования.
Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:
- либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
- либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.
Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.
Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.
Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».
При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.
Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.
Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.
Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:
- дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
- депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.
Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.
Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):
- принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
- регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).
См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».
Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.
Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:
- указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
- принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.
В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.
Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».
Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии
Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.
Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.
Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.
Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.
То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.
Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.
Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:
- Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
- Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
- Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
- Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.
Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.
Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.
Что такое положение о депремировании сотрудников
Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):
№ Ошибка Что не так 1 Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду. 2 Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».
Преимущества использования системы депремирования:
- рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
- повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
- улучшение трудовой дисциплины;
- положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
- возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.
К недостаткам следует отнести:
- ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
- в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
- система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.
Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).
Результат Комментарий Краткосрочный, быстрый Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства. Долгосрочный Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.
ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:- Объем: 2500 шт./месяц.
- Каждое изделие соответствует стандартам качества.
- Снижение издержек без потери качества.
- Своевременная доставка продукции.
На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:
- количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
- процент выполнения плана;
- качество изделий соответствует установленным стандартам;
- соблюдение норм расходов сырья.
Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.
Депремирование – не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним.
Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя.
Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса.
Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.
Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.
Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Обратите внимание!
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание!
Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.
Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.
При этом проверьте следующие документы:
- трудовой договор работника.
Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.
Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;
- локальный нормативный акт о премировании.
При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.
В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.
Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.
Депремирование работников: подходы и оформление
Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.
Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.
Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.
Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.
Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:
1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)
Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:
- основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
- список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
- конкретные суммы премий;
- причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.
2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником
Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.
Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).
Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
- Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
- Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
- Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа
Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:
- Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
- Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.
Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.
Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:
- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;
- несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;
- невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;
- причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;
- наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;
- невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;
- иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.
Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:
- Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».
- Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).
Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.
Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).
Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.
Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).
Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.
Документ может быть оформлен примерно так:
- Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.
- Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».
- Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.
- Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.
- Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.
Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.
По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация (предписанная этой же проверкой).
При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным.
Это могут быть документы (их копии), согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:
- индивидуальный трудовой договор;
- положение о начислении премий;
- положение о начислении заработной платы;
- коллективный договор;
- акт (докладная записка) о лишении материального вознаграждения;
- приказ о начислении и отмене выдачи премии (или ее части);
- приказ о применении наказания в виде дисциплинарного взыскания;
- объяснительная от сотрудника.
Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя (написав заявление). В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.
В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств (любая версия должна быть доказана). Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы.
Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. д. Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.
В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которой в качестве наказания выносится предупреждение. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа.
Что такое депремирование работника?
Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?
Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников
Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.
Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в компании такой «специалист» или лучше с ним скорее расстаться.
В целом описываемый способ воздействия на сотрудников не так уж прост, как это может показаться. Благодаря системе депремирования работников производительность труда и эффективность компании действительно растут, а затраты при этом становятся меньше.
Есть и еще несколько положительных моментов:
- Схема в целом достаточно прозрачна, критерии, по которым назначается наказание, четко прописаны.
- Как начальники, так и подчиненные более ответственно относятся к своей работе.
- Значительно повышается уровень дисциплины в коллективе.
- Кроме того, что нарушитель лишается некоторой суммы денег, срабатывает еще и моральный фактор. Человек чувствует осуждение коллег, которых он подводит, совершая ошибки. Тут в силу вступает эффект так называемой коллективной ответственности, которая не может быть не замечена руководством и играет значимую роль.
- Подобные условия работы позволяют руководству оперативно оценивать сложившуюся ситуацию, вовремя замечать отклонения и принимать меры по их исправлению (как собственными действиями, так и направляя работу начальников отделов).
По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.
Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.
Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:
Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.
Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».
Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.
За что можно депремировать:
- Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
- Дебош, воровство и иные преступные действия.
- Намеренная порча имущества организации.
- Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
- Разглашение коммерческой тайны.
- Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
- Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.
За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.
В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.
Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.
Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:
- Улучшение дисциплины в коллективе из-за возможности получить материальное вознаграждение.
- Увеличение мотивации для достижения показателей в связи с возможнотью получить денежное вознаграждение.
- Возможность начислять премиальные только тем, кто их заслуживает.
- Увеличение ответственности сторон.
Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода.
Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.
Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:
- В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
- Название документа, его порядковый номер и дата;
- Дальше идет основной текст;
- В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.
Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.
- Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
- Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.
Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:
- на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
- на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).
Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:
- директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
- индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
- юрлицо – 50-70 тыс.руб.
При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.
Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.
ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.О неначислении премии
В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:- Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
- Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.
Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев
Что такое депремирование сотрудников — полное или частичное лишении премии
Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.
Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.
Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:
- несоблюдение порядка на рабочем месте;
- нарушение правил безопасности;
- наличие претензий со стороны клиентов;
- допущение ошибок в отчетной документации;
- не обеспечение сохранности ТМЦ и др.
Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».
Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.
Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.
В трудовом законодательстве отсутствует четкое понятие премии, а также нет обязанности по ее начислению работнику.
Исходя из смысла ст. 129 ТК РФ, премия, обозначенная как выплата стимулирующего характера, является частью заработной платы. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, она выплачивается в качестве поощрения сотруднику, который добросовестно выполняет возложенные на него обязанности. Все это указывает на то, что выплата премии остается правом работодателя. Именно он определяет сумму поощрения трудящемуся, а также сроки, в которые она будет перечислена. Об этом же говорится в письме Минтруда 14-1/В-911 от 21.09.2016 г.
Однако если на предприятии имеется положение о премировании, указывающее на обязательное перечисление работникам за те или иные заслуги выплат стимулирующего характера, то работодатель не может его проигнорировать. Именно поэтому работодатель вместе с положением о премировании, издает положение о депремировании. С помощью него руководитель может законно лишать персонал премий.
Фактически депремирование представляет собой полную невыплату премии или же удержание ее части, на которую сотрудник мог рассчитывать при соблюдении соответствующих условий премирования или же при нарушении одного (нескольких) из них.
При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
Формулировки Трактовка В зарплату включается оклад, надбавки и премии Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ. В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись. ПРИМЕР Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.
Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.
Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:
- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;
- несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;
- невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;
- причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;
- наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;
- невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;
- иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.
По ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:
- Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено;
- Положение о начислении премии. Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
- условия для начисления премии;
- сумма для начисления;
- основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).
список сотрудников, которые получают выплату;
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:
- исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
- лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
- отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).
Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:
- сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
- за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
- систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).
С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.
Похожие записи: