Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прогул на работе как оформить в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.
В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:
- При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).
Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.
- При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.
При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
- При отсутствии на работе по неуважительным причинам.
Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.
- При доказанности факта прогула.
Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.
Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
По сравнению с другими документами, подтверждающими нарушение сотрудником трудовых обязанностей, такими как докладная и служебная записка, акт о прогуле является самым серьезным доказательным источником при рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника. Его главный признак — наличие подписей нескольких человек, удостоверяющих тот факт, что сотрудник допустил неявку на работу или отсутствовал на ней 4 и более часа.
Ознакомиться с иными актуальными нюансами кадрового менеджмента вы можете в статьях:
- «Номенклатура дел отдела кадров – образец»;
- «Какой срок хранения кадровых документов в организации?».
Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.
Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:
- разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
- отгул;
- прогул.
Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.
Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
- исполнение общественных работ;
- донорство крови и компонентов;
- участие в забастовке;
- проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
- форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
- заключение под стражу;
- неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
- выходил на работу в нерабочие дни;
- сдавал кровь и компоненты;
- у него ненормированный рабочий день;
- собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
- собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:
- поломка будильника;
- забывчивость работника;
- медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
- отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
- лечение супруга в стационаре.
Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
Ошибка: Уволенный за прогул сотрудник подает в суд на работодателя на том основании, что тот уволил его за однократное нарушение.
Комментарий: Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не было, наниматель имеет право уволить за прогул и после однократного нарушения трудовой дисциплины.
Ошибка: Сотрудник, заслуживший дополнительный отгул за исполнение трудовых обязанностей в праздничный день, самовольно не пришел на работу, использовав этот выходной.
Комментарий: Самовольное использование заслуженных отгулов и дней отпуска считается прогулом — выходные необходимо согласовывать с начальством.
Вопрос №1: Я забыл предупредить работодателя о том, что не выйду на работу по причине сдачи крови в донорском центре. Могут ли меня уволить за это?
Ответ: Нет. То, что Вы не предупредили нанимателя заранее, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом, а потому уволить Вас не могут.
Вопрос №2: Можно ли продлить срок дисциплинарного взыскания, а именно увольнения по причине прогула?
Ответ: Если работодатель не знал о том, что имел место прогул, или не был уверен, имелись ли у работника уважительные причины и ждал предоставления ему оправдательных документов, для увольнения дается срок до полугода.
Прогул может послужить поводом увольнения. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ дает определение этому понятию.
Прогулом считают:
- оставление служащим рабочего места на 4 часа и более;
- неявка на службу.
В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 дается более конкретный перечень.
Разрешается уволить работника за:
- невыход на работу;
- отсутствие служащего на рабочем месте свыше четырех часов подряд на протяжении дня;
- досрочное оставление работы, если заключен срочный трудовой контракт;
- оставление рабочего места раньше даты, указанной в предупреждении о досрочном расторжении договора;
- самовольный уход в отгул или отпуск.
Причина отсутствия на протяжении рабочего дня не должна быть уважительной. В это время гражданин не выполняет должностные обязанности, поэтому его действия считаются дисциплинарным проступком. Они влекут наказание от простого замечания до увольнения.
Пример. Гражданка С. уволена за прогул из ФГКУ «УВО ВНГ РФ по РС (Я)». Не согласившись с решением нанимателя, подала в суд обращение о восстановлении на работу.
Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом
Обычно составление такого документа входит в обязанности некоторых сотрудников. Заниматься данным процессом могут такие специалисты:
- юрист;
- кадровик;
- руководитель;
- начальник отдела;
- секретарь.
Хотя управленец имеет право назначить ответственным и другого работника. Кроме этого, акт должен оформляться в присутствии свидетелей. Другими словами, это делает целая комиссия, членами которой назначаются другие сотрудники. Здесь должно быть минимум два человека, которые подтвердят достоверность всей указанной информации.
После оформления и подписания документа работнику адресуется уведомление об объяснениях причин, по которым его не было на работе. На это дается срок в два дня.
Если отсутствие имело веские основания, например, он попал в ДТП, то наказание не следует. Для этого необходимы доказательства аварии. Например, это протокол, составленный сотрудником ГИБДД.
Если отсутствие работника на смене было вызвано причинами, которые работодатель посчитал за неуважительные, на человека налагается дисциплинарное взыскание, которое должно соответствовать ТК РФ. По закону, ст. 192 предусмотрены виды взысканий на наемный персонал в случае нарушений. Всего три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
С точки зрения квалификации действий сотрудника, который не явился на работу без уважительных причин, это деяние называется прогулом. Руководитель может его уволить, но закон не предъявляет императивного требования к этому действию. Поэтому, на свое усмотрение начальник может вынести замечание, а также выговор.
Увольнение человека – это крайняя мера. Обычно начальники, принимая это решение, исходят из профессиональных достижений человека, его личностных характеристик.
Жизненная ситуация может сложиться так, что работник вынужден отсутствовать на предприятии по независящим от него причин. В этом случае говорить о прогуле нельзя, и за такую неявку на работу уволить его не получиться.
В связи с этим, обнаружив отсутствие работника компании, ответственное лицо прежде всего должно попытаться с ним связаться и выяснить все обстоятельства и причины не появления сотрудника на месте. Использовать при этом можно все доступные средства связи — телефон, телеграмма, письмо, выезд к нему на дом.
Список причин, которые могут быть признаны уважительными, строго не закрепляется законодательством, к ним относятся:
- Сдача крови в качестве донора;
- Заболевание или травма сотрудника предприятия или членов его семьи;
- Исполнение работающим на предприятии человеком гражданских или общественных обязанностей в предусмотренных законом случаях (вызов в качестве свидетеля, присяжного и т.д.);
- Аварии транспортных средств на дорогах;
- Административное заключение;
- Стихийные бедствия и катастрофы;
- Опоздание в связи с задержкой общественного транспорта.
- Остановка выполнения трудовых обязанностей работником из-за невыплаты зарплаты более полугода при предварительном уведомлении руководства фирмы об этом.
- Выход на работу сотрудника по старому графику, если он предварительно не был уведомлен об этом в письменном виде с обязательным проставлением визы.
Внимание! Эти причины считаются уважительными, даже в ситуации когда сотрудник своевременно не смог сообщить о них в кадровую службу или иному ответственному лицу. Однако, здесь существует требование закона, которые требует чтобы все эти причины были подтверждены соответствующими документами.
Если работник сразу не представил их, администрация самостоятельно должна запросить у него все эти бланки. Вместе с ними сотруднику желательно в течение двух дней предоставить также в письменном виде объяснения своего отсутствия. Только тогда увольнение работника за прогул не оформляется.
Законодательством нигде не устанавливается количество свидетелей, в присутствии которых должен составлять акт о неявке или отсутствия работника на своем месте работы.
Однако, многие кадровики знают, что свидетелей должно быть как минимум два. Такое правило сложилось на основании существующей практики. Связано это прежде всего с тем, что присутствие несколько человек повышает объективность отражения факта совершенного дисциплинарного проступка.
Желательно вообще чтобы эти сотрудники были привлечены из других отделов, чтобы исключить возможность искажения сложившейся ситуации. Но при этом данные люди должны иметь возможность видеть пустующее рабочее место прогульщика. К примеру, суд может счесть недостоверными показания работников цеха №8, если они удостоверяют факт неявки работника цеха №1.
Внимание! Также можно привлекать в качестве свидетелей лиц, которые не работают в компании, однако могут заметить и подтвердить, что сотрудника нет на месте.
К ним можно отнести, например, представителей контрагента, которые в это время находились в офисе фирмы, либо работников соседней фирмы, наблюдающих за соседями и кто может подтвердить: кто пришел на работу, а кто — нет.
Только в этом случае можно рассчитывать на рассмотрение дела в суде в пользу предприятия.
Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Vikki 21.01.2020, 14:07
Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?
- Свежие
- Посещаемые
|
Сотрудник организации ООО «Стиль» С.И. Селиванов 25.12.2018 отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины (прогулял). Оклад сотрудника — 40 000 руб. |
В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3) выполняются следующие действия:
1. Настройка расчета зарплаты.
2. Регистрация прогула сотрудника.
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Если регистрация прогула производится не только в днях, но и в часах (внутрисменные прогулы), то в настройке расчета заработной платы (раздел Настройка — Расчет зарплаты — ссылка Настройка состава начислений и удержаний) на закладке Почасовая оплата необходимо установить флаг Применение почасовой оплаты. В программе можно зарегистрировать:
- прогул;
- неявку по невыясненным причинам;
- неявку по болезни (когда больничный еще не «закрыт»).
Для этого в настройке параметров расчета зарплаты на закладке Учет отсутствий (или при начальной настройке программы) необходимо установить флаги Прогулы и неявки и В том числе внутрисменные (для возможности регистрации внутрисменных прогулов), см. рис. 1.
Регистрация прогула сотрудника производится с помощью документа Отсутствие (болезнь, прогул, неявка), раздел Кадры — Все отсутствия сотрудников или раздел Зарплата — Все начисления.
По кнопке Создать следует выбрать вид документа Отсутствие (болезнь, прогул, неявка).
В поле Месяц выбирается месяц, в котором регистрируется прогул (по умолчанию — текущий месяц).
По умолчанию в поле Организация указывается организация, установленная в настройках пользователя.
Если в информационной базе зарегистрировано более одной организации, то необходимо выбрать ту организацию, в которой оформлен сотрудник.
В полях:
- Дата — указывается дата регистрации документа в информационной базе;
- Сотрудник — выбирается сотрудник, по которому регистрируется прогул.
В разделе Причина отсутствия устанавливается переключатель в положение:
- Болезнь (больничный еще не закрыт) — если известна причина невыхода сотрудника (он болеет, но больничный пока «открыт»);
- Отсутствие по невыясненным причинам — если неизвестна причина отсутствия сотрудника;
- Прогул — если сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня (смены), как в нашем примере.
Далее устанавливается флаг Отсутствие в течение части смены (становится доступным, если в настройках расчета зарплаты была выбрана возможность регистрировать внутрисменные прогулы и неявки), если сотрудник отсутствовал в течение части рабочего дня (смены). Установка этого флага позволяет указать период прогула не в целых днях, а в часах в пределах выбранного дня (в полях Дата отсутствия и Часы отсутствия). Если согласно графику работы сотрудника в день прогула предусмотрена работа с разным видом времени (например, в дневное и ночное время), то можно уточнить, на какое именно время придется внутрисменное отсутствие сотрудника (для вида отсутствия Прогул — Прогул в дневное время, Прогул в ночное время). Это позволит правильно рассчитать оплату за разные виды времени. В нашем примере данный флаг устанавливать не нужно.
Если флаг Отсутствие в течение части смены не установлен, то в полях Дата начала и Дата окончания указывается период прогула. Зарегистрированный документом период не будет оплачен при последующем расчете зарплаты. Флаг Освободить ставку на период отсутствия устанавливается, если необходимо освободить занимаемую сотрудником штатную единицу на период его отсутствия.
Поле При расчете начислений учитывается как заполняется автоматически при предопределенных видах начислений для каждого вида отсутствия. Если в программе было создано несколько видов начислений с назначением Прогул, Неявка по невыясненным причинам или Неявка по болезни, то в данном поле можно выбрать, какое из них следует учитывать при расчете начислений по этому документу.
Закладка Пересчет прошлого периода появляется, если период отсутствия, регистрируемый текущим документом, приходится на период, на который уже были зарегистрированы менее приоритетные начисления в предыдущих месяцах. Поэтому в документе производится перерасчет (сторнирование) этих начислений. Если же такое «наслоение» регистрируется в одном месяце, это значит, что внесение исправлений еще возможно этим месяцем, поэтому перерасчет не производится.
Для исправления такой ситуации после ввода отсутствия необходимо пересчитать тот документ, которым в этом месяце на этот же период уже были зарегистрированы начисления. В нашем примере данная закладка отсутствует. Если за месяц начисления в программе уже отражена выплата зарплаты или зарплата отражена в бухгалтерском учете, то внесение исправлений в документ задним числом может привести к тому, что уже зафиксированные данные станут недостоверны.
В таком случае можно отразить изменения одним из следующих месяцев, введя документ-исправление с помощью ссылки Исправить. По данной ссылке также можно исправить документ, если период не «закрыт». По нажатии этой ссылки создается новый документ-исправление. На его закладке Пересчет прошлого периода сторнируются все начисления, зарегистрированные исправляемым документом. Если требуется отменить полностью все начисления, выполненные документом прошлого периода, и отразить это в одном из следующих месяцев, то можно ввести документ Сторнирование начислений по ссылке Сторнировать.
Если в настройках параметров расчета зарплаты (раздел Настройка — Расчет зарплаты — ссылка Настройка состава начислений и удержаний) на закладке Прочие начисления включена возможность назначения доплаты за временное исполнение обязанностей, совмещение (установлен флаг Совмещение, временное исполнение обязанностей), то по кнопке Создать на основании — Совмещение должностей можно создать документ Совмещение должностей для назначения доплаты другому сотруднику за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника. По кнопке Создать на основании — Больничный лист можно создать документ Больничный лист для начисления пособия.
Документ Отсутствие (болезнь, прогул, неявка) регистрируется в информационной базе по кнопке Провести и закрыть.
При расчете заработной платы сотрудника за декабрь 2018 года с помощью документа Начисление зарплаты и взносов (раздел Зарплата — Начисление зарплаты и взносов) опл��та за отработанное время рассчитывается с учетом прогула.
По факту неявки лица составляется акт в день прогула. Форма, установленная в законодательном порядке, отсутствует.
Документ составляется в произвольной и должен содержать данные:
- Наименование предприятия.
- Название документа – «акт о неявке работника ФИО» или иная аналогичная форма.
- Место составление, дата.
- Данные лица, составляющего документ и присутствующих свидетелей.
- ФИО и должность прогульщика.
- Обстоятельства неявки и мероприятия, предпринятые руководством по его поиску.
- Указание точного отсутствия сотрудника – даты и времени с точностью до минут.
- Подписи руководителя и лиц, присутствующих при составлении документа.
Законодательством в ст. 193 ТК РФ установлены сроки для проведения процедуры увольнения.
Работодатель имеет право оформить увольнение в течение 1-го месяца с момента обнаружения факта необоснованного отсутствия и не позднее полугода после происшествия.
В ряде случаев при проведении аудита или ревизии срок исчисляется 2-мя годами.
В срок, установленный для процедуры, не входит отпуск и период болезни, подтвержденные документально. Пропуск сроков может привести к оспариванию и признанию увольнения недействительным.
Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.
Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.
Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.
Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:
- Работник открыл больничный листок;
- Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
- Произошло ДТП;
- Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
- Произошло стихийное бедствие.
Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:
- Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
- Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
- Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
- Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.
Как уволить «загулявшего» работника
Если сотрудник не пришел на свое рабочее место и не удалось выяснить причину этого события, то в табель нужно внести код «НН» либо цифровое обозначение «30».
Нужно помнить, что это обозначение необходимо проставлять карандашом, поскольку оно является временным, и после выявления причины неявки должен быть указан правильный код.
Если выяснится, что сотрудник допустил прогул на весь день, то в табель нужно будет записать код «ПР» либо цифровое обозначение «24».
Внимание! Если работник присутствовал на своем месте какое-то количество часов, то проставляется код «Я», а ниже указывается точное количество времени, какое в течение дня он находился на своем месте.
Администрация фирмы должна затребовать у работника предоставление объяснительной записки. Это можно сделать и путем вручения под роспись документа лично в руки, так и отправкой его по почте письмом с уведомлением.
В запросе нужно подробно указать проступок, дату и время его совершения, а также срок, в течение которого необходимо предоставить пояснение руководству фирмы.
ТК устанавливает, что дать пояснения необходимо в течение 2-х дней. Если за этот период будут предоставлены доказательства того, что прогул был вынужденным, провести увольнение по статье за прогул будет нельзя.
Важно! Если время предоставления объяснительной вышел, а она так и не была передана, то нужно составить акт об этом. Однако отказ в составлении этого документа не будет препятствием для увольнения по статье, а наоборот — только подтвердить вину работника.
Для фиксации информации о трудовой деятельности работника, используется стандартный бланк Т-2. Он содержит раздел «Основания прекращения трудового договора», где указываются сведения об увольнении.
Основанием для внесения данных в карточку является оформленный приказ на увольнение.
После внесения данных в карточку, с ними необходимо ознакомить работника. Это он подтверждает путем проставления подписи.
Если сотрудник не желает проводить данную процедуру, то также нужно созвать комиссию и составить акт об этом.
Если работник был уволен по причине прогула, то в трудовую в качестве основания заносится строка из ТК РФ: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Указание конкретной причины — прогула, является требованием ТК.
В основании записываются сведения о соответствующем приказе.
Ниже представлен образец записи в трудовой книжке:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Туча» (ООО «Туча») | |||||
| 7 | 20 | 02 | 2018 | Принята в отдел анализа на должность экономиста | Приказ от 20.02.2018 №25-Л |
| 8 | 05 | 10 | 2022 | Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 05.10.2022 №86-Л |
| Специалист по кадрам Игнатова М. А. | |||||
| Ознакомлена: Иванова А. А. | |||||
Работник, который вносит сведения в трудовую книжку, несет материальную ответственность в случае, если запись была сделана неверно, и эта ошибка лишила сотрудника возможности трудиться на новом месте.
Чтобы определить сумму, которую необходимо выплатить сотруднику при его увольнении, нужно заполнить специальный документ — записка-расчет. Она используется в виде стандартного бланка Т-61.
Этот бланк содержит две стороны. На лицевую общие данные о сотруднике вносит кадровик, на оборотной указывает информацию о расчете зарплаты бухгалтер-расчетчик.
В свой последний день работы, сотрудник должен получить следующие денежные средства:
- Зарплату за последний месяц;
- Компенсацию за имеющиеся дни отдыха;
- Иные выплаты согласно внутренним нормативным актам. Однако обычно при увольнении за дисциплинарные нарушения, такого рода выплаты не производятся.
Если сотрудник не может в последний день получить все денежные суммы, то они должны храниться в компании до тех пор, пока работник не обратиться с желанием получить их.
Внимание! Если между сторонами существует спор о размере денежной суммы к выплате, то в указанный день необходимо выдать только ту часть, которая не оспаривается. По остальным проводятся переговоры, либо инициируется судебное разбирательство.
Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.
Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.
Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.
Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка
В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.
Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.
Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.
По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.
Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.
Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.
Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.
Рассмотрим процедуру оформления:
- Составления акта.
В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.
Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.
- Докладная записка.
Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.
- Приказ.
Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.
Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.
Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.
Чтобы все грамотно оформить, следует:
- Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
- Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.
Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.
Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.
Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.
Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?
В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.
После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.
И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.
Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.
Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.
В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.
Работодатель может по собственной инициативе уволить работника за прогул (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин как в течение рабочего дня или смены (независимо от его (ее) продолжительности), так и в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Факт отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен зафиксировать. Для этого нужно составить акт в свободной форме, подписанный несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно в любой день невыхода работника. Отсутствие работника нужно зафиксировать и в табеле учета рабочего времени. Пока работник отсутствует на рабочем месте, в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН).
После того как работник объявится на работе и работодатель установит, что уважительных причин отсутствия не было, отметка в табеле меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника работодатель зарплату ему не начисляет.
В письме от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1 Роструд пояснил, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. Но для этого необходимо выяснить причины его отсутствия на работе. Аналогичное мнение Роструд высказывал и ранее в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Рассказать о причинах может только сам сотрудник в объяснении.
Обязанность затребовать объяснения установлена в статье 193 ТК РФ (в связи с тем, что увольнение – это мера дисциплинарного взыскания). Увольнять сотрудника до истечения срока на дачу объяснений (два рабочих дня) неправомерно (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу № 88-11848/2020). Это означает, что сотрудника, который не выходит на связь, нельзя уволить за прогул, поскольку невозможно определить, является ли причина отсутствия уважительной.
Если с сотрудником невозможно связаться, то для вручения уведомления о необходимости представить объяснения работодатель может:
- направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе;
- выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника;
- сообщить о пропаже работника в орган внутренних дел.
Подробнее об увольнении работника за прогул см. Справочник кадровика.
- Шаг первый – оформите шапку акта, впишите наименование и другие реквизиты документа.
- Шаг второй – укажите место (город) и дату составления акта.
- Шаг третий – впишите состав комиссии.
- Шаг четвертый – впишите данные работника, в отношении которого составляется акт.
- Шаг пятый – опишите сути события, обязательно отметьте дату, период, продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.
- Шаг шестой – внесите объяснения самого нарушителя, если последний их озвучил при фиксации нарушения.
После того как документ готов, его необходимо предоставить для ознакомления работнику, в отношении которого он был составлен. Последний может ознакомиться с актом, а может отказаться от ознакомления.
Факт ознакомления подтверждается подписью. Если лицо отказывается от ознакомления, в акте делается соответствующая отметка, которая скрепляется подписью двух свидетелей.