Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с ухудшением условий труда Беларусь». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Контракт
Трудовой договор
Ответственность работника и нанимателя
Наименование должностей и профессий
Отпуска и свободные дни
Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней
Расчет отпускных
Расчет больничных
Расчет подоходного налога
Подписка на электронный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Подписка на печатный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Комплект «ЭТАЛОН. Зарплата»
Один из читателей беспокоится о своей подруге, которая работала, имея на руках ребенка младше трех лет. Недавно начальство решило сократить ей рабочий день и понизить зарплату.
— Наниматель предложил ей подписать соглашение об изменении существенных условий труда, предполагающее перевод на неполный рабочий день (с полной ставки на 0,5) и снижение зарплаты. Это было обосновано тем, что компания попала под санкции и находится не в лучшей экономической ситуации, — описывает ситуацию читатель.
По мнению читателя, так декретницу вынуждают уволиться, ведь в законе для этого очень мало оснований. Одно из них — несогласие работать при изменении СУТ.
— Выходит, если наниматель не может уволить мать с ребенком по собственной инициативе, то он перекладывает это на работника путем изменения условий труда. Если работница не подпишет соглашение, ее уволят. Ведь понятно, что зарплата сократится вдвое, работающей матери денег хватать не будет и она вынуждена будет уволиться. Вот и получается, что это простой инструмент для увольнения. Неужели нельзя ничего сделать?
Тема спорная и для многих достаточно болезненная. Во-первых, перечень существенных условий труда открытый. Сюда относятся изменение режима рабочего времени, гарантии работнику, система оплаты труда, размер оплаты (кроме увеличения ее размера) и другие условия.
На практике к изменению СУТ причисляют также перевод с бессрочного трудового договора на контракт.
Однако просто взять и изменить работнику условия работы нельзя, для этого у нанимателя должны быть веские причины. В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК такие изменения должны быть обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами.
Отсюда вторая проблема: в законодательстве нет определения, что это такое «обоснованные производственные, организационные и экономические причины». Однако примеры указаны в ч. 2 п. 20 постановления пленума Верховного суда №2: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда.
Судебная практика добавила сюда же перераспределение нагрузки на структурные подразделения; повышение производительности труда и усиление мотивации работников путем изменения оплаты; изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод на работу в ночное время).
Расторгаем договор по требованию работника с учетом изменений в ТК
Итак, у работника два варианта: согласиться на новые условия работы или уйти по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса. Причина увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК звучит так: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации».
Следите за тем, чтобы именно эта статья была указана в приказе и трудовой книжке при увольнении. Если там будет «соглашение сторон», вы не получите компенсацию и доказать в суде ничего не сможете.
При отказе лица продолжать работу на новых условиях ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Если человек не согласился трудиться на условиях неполного рабочего времени (менее 0,5 ставки), ему должны выплатить не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
- На ввоз электромобилей в Беларусь снова вернулась пошлина: Как пригнать «электричку» в 2022 году?
- До 64 рублей в месяц: Кому в Беларуси положено пособие по безработице?
- Закупиться по полной не получится: Стало известно кто, где и как сможет получить скидку на соцтовары в белорусских магазинах
- Важные изменения в Кодексе об образовании. Коротко о главном
- В Беларуси запустили сервис-помощник для начинающих владельцев электромобилей
- Сколько стоят «социальные» продукты у нас и за границей
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться:
- внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.
Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).
Как правильно уволить сотрудника в Беларуси. Разбираемся в юридических тонкостях
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Общество с ограниченной
ответственностью «Игра»
ПРИКАЗ
16.07.2012 N 74-к
г. Минск
Об увольнении с работы
УВОЛИТЬ:
КОПЕЙКО Андрея Владимировича, юрисконсульта II категории юридического отдела, 10.08.2012 вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 2 ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Трудовой отпуск использован по 15.08.2012.
Контракт может быть расторгнут досрочно по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта).[∗] часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь и подпункт 14.2 пункта 14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, они должны быть:
- аналогичными названным;
- быть столь же значимыми.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не являются причиной, из-за которой работодатель в соответствии со статьей 74 ТК РФ вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.
- Подготовить документы с обоснованием изменений условий труда.
- Издать приказ о подготовке и внесении изменений в договоры.
- Уведомление работников под роспись о внесении изменений в трудовые договоры с указанием самих изменений не позднее чем за два месяца.
- Получить от работника либо согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях.
- Если работник подписал согласие по истечение двух месяцев, составить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Обратите внимание, работник вправе отозвать согласие до истечения двухмесячного срока с моменту уведомления его об изменении условий трудового договора.
- Если работник отказался, письменно:
- предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации,
- предложить работнику нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, либо другие должности,
- предложить работнику другой режим работы: неполный рабочий день.
Если работник согласится, подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если работник не согласится и вакансий для него больше нет, можно расторгнуть трудовой договор по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий.
- Cообщаете всем заинтересованным лицам об увольнении;
- Издаете приказ о расторжении трудового договора;
- Ооформляете и выдаете трудовую книжку работнику;
- Выплачиваете сотруднику все, что полагается по закону.
Основания для увольнения сотрудника
Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.
Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.
Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:
- Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
- Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
- Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.
Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:
- Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
- Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
- Когда работник распивал на работе спиртное;
- Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.
Наниматель обязан уведомить всех заинтересованных в увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК – при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
- Работника уведомите об увольнении за два месяца.
- Сообщите в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника (часть третья ст. 43 ТК).
- Не позднее, чем за две недели, сообщите об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.
Если у сотрудника заканчивается контракт, и вы не планируете его продлевать, то письменно предупредите сотрудника об этом минимум за две недели.
Важно! При увольнении внимательно изучите коллективный договор. Потому что иногда оно является незаконным без разрешения профсоюза.
Форма уведомления – письменная. В нем укажите ФИО работника, должность, причину, основание и дату увольнения (если число определено). Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление.
Важно! Иногда наниматель обязан после уведомления, но до увольнения, предложить работнику другую должность. Она должна соответствовать профессии и состоянию здоровья сотрудника.
Случаи, когда вы обязаны предложить перевод на другую работу:
- Ликвидация фирмы;
- Прекращение деятельности ИП;
- Сокращение численности или штата сотрудников;
- Несоответствие состояния здоровья работника занимаемой им должности;
- Несоответствие квалификации работника занимаемой им должности.
Если вы не располагаете работой по специальности для сотрудника, то предлагайте другую должность с возможностью переобучения. Если после увольнения выясняется, что другое место для работника было и он не возражал против перехода туда, то на вас имеют право подать в суд. И суд обяжет вас восстановить сотрудника на прежнем месте работы.
Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.
Правильные формулировки из Трудового Кодекса:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).
По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.
Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей.
Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.
Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.
Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.
После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.
Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.
В день увольнения вы должны не только выдать трудовую, но и полностью рассчитаться с работником. В расчет входит: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие выплаты.
Ответственность за задержку трудовой книжки и расчета
Если вы не выдали в день увольнения трудовую, то обязаны выплатить работнику за каждый день задержки среднюю зарплату. А дата увольнения при этом сдвигается ко дню фактической выдачи книжки. Если работник сам отказывается забирать трудовую, то с вас снимается ответственность.
Если вы не рассчитались с работником, то также за каждый день прострочки выплачиваете ему среднюю зарплату.
Мы советуем относиться к увольнению подчиненных со всей щепетильностью. Учтите, что при нарушениях с вашей стороны работник имеет право обратиться в суд. А доказанная вина для вас – это не только выплата сотруднику расчета и компенсаций, но и возмещение судебных издержек. Поэтому при возникновении спорных моментов обращайтесь за консультацией к профессионалам в сфере кадрового делопроизводства или к юристам.
Как досрочно расторгнуть контракт?
Начнем с самого частого вопроса. При увольнении каждый работник получает зарплату за период работы перед увольнением и компенсацию за неиспользованный отпуск (если вы его не полностью отгуляли). Если грубо округлить, за каждый отработанный месяц работник накапливает два дня отпуска. Даже если вы не использовали ни одного дня отпуска за пять лет или у вас осталось всего два дня отпуска, их обязаны возместить. Чтобы там ни говорило начальство про то, что неиспользованный отпуск сгорает.
Все выплаты работник должен получить не позднее дня увольнения. Допустим, вы решили начать с Нового года новую жизнь и подали заявление на увольнение 16 декабря. Месячный срок предупреждения начинает отсчитываться 17 декабря и истекает 16 января 2022 года, а это выходной — воскресенье. Но, несмотря на выходной, это и будет ваш последний рабочий день. То есть, выходить на работу не нужно, а выплаты вам могут перечислить как в пятницу, так и в воскресенье. Но не в понедельник (исключение — если зарплату выдают из кассы наличными).
Зависит от того, контракт у вас или трудовой договор. Основное отличие в том, что первый заключается на срок от 1 до 5 лет, второй — бессрочный. То есть, заключая контракт, работник обязуется проработать конкретный срок, отсюда и сложности увольнения.
Если у вас трудовой договор, уволиться просто: вы можете написать заявление за месяц до ухода и в эту дату просто не прийти на работу (и неважно, согласен ли на это наниматель). А можно уволиться хоть завтра, но в этом случае обязательно согласие начальства.
Не все так просто. Есть категории работников, которых наниматель не вправе уволить по своей инициативе. Например, нельзя уволить беременную, декретницу и одинокого родителя, у которого ребенок младше 3 лет, по следующим причинам:
- сокращение штата или численности сотрудников;
- несоответствие занимаемой должности (профессии, работе) по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации;
- неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд из-за болезни.
Для всех работников есть широкий перечень «запретных проступков», для руководителей он еще больше. Например, уволить работника можно за такие нарушения:
- прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, а также самовольное использование дней отгулов и отпуска);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также употребление таких веществ в рабочее время или по месту работы;
- хищение имущества нанимателя по месту работы (только после приговора суда или другого органа);
Увольнение работника, не согласного с уменьшением оклада
Для увольнения по одним основаниям достаточно разового нарушения, по другим — неснятого и непогашенного взыскания. Так, за прогул наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев или увольнение. Но при этом важно учитывать вину работника: если у него дома протекли трубы, вдруг заболел член семьи или транспорт попал в ДТП, увольнять за прогул нельзя.
Нет, о непродлении контракта работника должны предупредить как минимум за месяц в письменной форме. Если работник не хочет продлевать контракт, он должен сделать то же самое.
Если срок контракта истек, а вы продолжаете работать (хотя бы день), то считается, что вы продолжаете работать по трудовому договору на неопределенный срок.
По требованию работника срочный трудовой договор может быть прекращен. Расторжение срочного трудового договора по желанию работника не допускается.
Важно!
Не путайте понятия: по желанию и по требованию работника
Ниже рассмотрим основания такого увольнения, какие виды договоров можно расторгнуть и как составить заявление об увольнении по своему требованию.
Все что вам нужно- написать заявление и предоставить его нанимателю. В данном заявлении указывается причина вашего расторжения трудовых отношений и дата увольнения.
Если у вас другая причина увольнения, то пишите ее в самом заявлении.
При увольнении вам выплачивается сумма равная не менее двухнедельной средней заработной плате, а также денежная компенсация за неиспользованный или не полностью использованный трудовой отпуск (при наличии).
- Денежная компенсация при увольнении
- Регистрация ИП в 2021 году в Беларуси
- Как выплачивают больничный
- Как закрыть ИП
- Водительская медкомиссия: как получить водительскую медсправку?
- Автоюрист
- Без рубрики
- Брак и семья
- Гражданское право
- Документы
- ИП
- Налоги
- Недвижимость
- Трудовое право
- Экономика
- Юридические лица
Как уволить сотрудника, если на основании медицинского заключения продолжать работать там же, где и раньше он больше не может? В этом случае увольнение по медицинским показаниям возможно лишь в следующих случаях:
- сотрудник не согласился перевестись на другое предложенное рабочее место, соответствующее ему по медицинским показаниям;
- работодатель не может предложить подчиненному ничего, что ему бы подошло в соответствии с его положением.
Данная норма закона применяется в случаях, когда потребность в переводе является временной или постоянной (при временном варианте рассматривается перевод более чем на четыре месяца).
Предложенная новая должность может соответствовать предыдущей в плане квалификации сотрудника и оплате труда. А может и быть хуже (должность ниже, зарплата меньше и т.д.).
В этом случае законодательство в первую очередь смотрит на сохранность человеческого здоровья и жизни, а не на престиж и материальное благополучие.
Заключение из медицинского учреждения – это единственное основание для расторжения трудового договора из-за ухудшения здоровья. Причем просто справки от районного терапевта будет недостаточно. Бумаги выдаются:
- КЭК – клинко-экспертная экспертиза;
- МСЭК – медико-социальная экспертная комиссия.
Заключение любой из комиссий является непререкаемым. И даже если сам человек оглашать результат не хочет, заключение будет передано ему на работу со стороны медиков в обязательном порядке.
К примеру, человек работает водителем АТП на пассажирском автобусе, а у него обнаружена опухоль головного мозга.
Человек может умереть в любой момент и одновременно погубить всех своих пассажиров, не говоря уже о случайных автомобилях, оказавшихся рядом.
Итак, увольнение по состоянию здоровья, не противоречащее современным законам о защите прав трудящихся, возможно в ряде случаях:
- сотрудники медицинского учреждения в результате проведенного обследования вынесли вердикт в отношении увольняемого – полностью непригоден к работе (нетрудоспособен);
- если проблемы со здоровьем настолько велики, что работать на прежнем месте человек не может, а переходить на другую должность не желает;
- если плохое самочувствие может повредить и самому работнику и его коллегам в процессе выполнения их должностных обязанностей (угроза здоровью/жизни, вред производству).
После того как подчиненный предоставил начальнику подтверждение из медицинской организации о своем заболевании, руководству придется принять решение.
При наличии в организации должностей по штатному расписанию, подходящих «больному» руководитель обязан предложить перевод на эту работу. Даже если при этом подчиненный потеряет в зарплате. Предложение делается письменно. Согласие/несогласие также должно быть письменным.
Изменение существенных условий труда
Варианты должностей для более легкого труда должны быть подготовлены отделом кадров. Подчиненный знакомится с предложенными вариантами. Если его ничего не устраивает, то человека можно уволить по соответствующей статье.
Отказ от работника лучше получить в письменном виде или составить акт об отказе в присутствии свидетелей. При условии, что у сотрудника временные проблемы со здоровьем, и он сможет приступить к работе не позднее чем через 4 месяца, то увольнять такого сотрудника не нужно.
Его можно просто отправить на «отдых», но при этом рабочее место за человеком сохраняется.
Уведомление о вакантных должностях/предложение о работе должно быть оформлено в двух экземплярах. Один из них должен остаться у работника, другой передается руководителю с отметкой о согласии/несогласии. Если нет подходящих вакансий, «больной» также должен быть ознакомлен с данной ситуацией в письменном виде.
В трудовой книжке делается обязательная запись об увольнении и указывается статья Трудового кодекса, в соответствии с которой расторгается договор. Значит, в трудовой книжке обязательно делается запись о том, что человек был уволен в связи с ухудшением здоровья.
Любое увольнение всегда сопровождается выплатой денежных средств:
- заработанные деньги (зарплата);
- неотгулянный отпуск – денежная компенсация;
- иные выплаты, положенные различным категориям работников.
В случае лишения работы из-за болезни выплачивается дополнительное пособие – средняя зарплата за две недели.
При условии потери работоспособности во время выполнения своих должностных обязанностей, исключая халатность самого работника, возмещение среднего заработка со стороны работодателя должно продолжаться до его полного выздоровления.
Увольнение с военной службы в связи с обнаруженным заболеванием имеет свои особенности. Основная — это возможность ухода только по желанию самого военнослужащего.
Ограничение по здоровью не является поводом для увольнения военнослужащего по желанию вышестоящего по чину/званию. При расторжении контракта с военнослужащим он увольняется в запас.
О нас
Реклама
Карта сайта
Общие правила форума
Использование материалов
Пользовательское соглашение
Политика конфиденциальности