Вправе ли работодатель штрафовать работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вправе ли работодатель штрафовать работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания	Запрещённые наказания
замечание	штраф
выговор	строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу	понижение в должности
	перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

Разрешено ли штрафовать сотрудников?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Прилететь может от государства и от самого работника.

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

• уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
• при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
• люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
• в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
• уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Компании по сложившейся на рынке традиции часто используют систему денежных наказаний для официантов, водителей, работников на производстве и ряда других профессий. Также работодатели заменяют штрафы на переменную часть вознаграждения. Например, небольшой оклад официантов компенсируется чаевыми. Если посетитель останется недоволен, сотрудник сам себя оштрафует. Например, в «Яндексе» ввели рейтинговую систему для своих сервисов «Яндекс.Такси» и «Яндекс.Еда». Если сотрудник получает плохие отзывы или редко берёт заказы, система автоматически предлагает ему меньше заказов. И если в этих отраслях штрафы работают, для других сфер всё не так однозначно.

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

«Имеет ли право работодатель оштрафовать сотрудника?»

Действующий Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания, и денежный штраф к таковым не относится.

Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (подробнее см.статью 192 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, практика наложения штрафов со стороны работодателя является незаконной.

Вместе с тем, от штрафов необходимо отличать систему премирования, которую работодатель вправе устанавливать в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации локальными нормативными правовыми актами.

Так, в положении о премировании работодатель может предусмотреть премию, как дополнительную меру поощрения, за выполнение установленного объема работ, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и т.д. В случае невыполнения установленных условий работодатель имеет право депремировать сотрудника. Порядок и критерии лишения или снижения премии также должны быть закреплены в положении. При этом с действующим в организации положением о премировании работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора под роспись.

Нарушение работодателем требований законодательства о труде влечет ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, на юридических лиц от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Если к работнику незаконно применены штрафные санкции, он вправе обратиться в органы прокуратуры, а также в Государственную инспекцию труда, указав наименование и место нахождения работодателя, имеющие место факты нарушения закона, предоставив, при их наличии, документы, свидетельствующие об удержании из заработной платы работника денежной суммы. Кроме того, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

И.о. прокурора Верхневилюйского района

Никулина И.М.

Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.

Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.

Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.

Перечень должностей с полной материальной ответственностью перечислен в статье 243 ТК РФ. Здесь написано, что наказание применяется, если должностная инструкция прямо нарушена. Министерство труда и соцразвития РФ утвердило конкретный перечень с такими профессиями. Не важно, какие личные решения принимает руководитель.

Но для других профессий, должностей тоже применяют вычеты из зарплаты. Главное, чтобы соблюдалось хотя бы одно из условий:

1. Пренебрежение должностными обязанностями, из-за чего предприятию и нанесён ущерб.
2. Разглашена коммерческая, либо государственная тайна.
3. Виновное лицо находилось в неконтролируемом состоянии, что было доказано.
4. Причинение вреда носит умышленный характер.
5. Появление недостачи по ценностям, которые были вверены сотруднику на хранение.

Многие работодатели продолжают удерживать заработную плату, хотя законные основания для совершения подобных действий отсутствуют.

Вот пример инстанций, куда можно обратиться при обнаружении серьёзных нарушений:

• суд;
• прокуратура;
• трудовая инспекция.

Работники обязаны доказать, что удержания заработной платы были именно незаконными. Для этого можно представить выписку с банковского счёта, где уменьшилась сумма. Или расчётный листок, согласно которому предписано удержание.

Попал на деньги. За что российские работодатели «штрафуют» сотрудников

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Вправе ли работодатель штрафовать работника?

Работодатель, кроме дисциплинарных мер воздействия, может применять к работнику иные меры, не являющиеся дисциплинарными.

Если в организации предусмотрена и действует система премирования, то снижение работнику премии или лишение его премии полностью не будет являться дисциплинарным взысканием. Но само это снижение или лишение премии вполне может быть привязано к нарушению работником трудовой дисциплины. Но в любом случае это не будет штрафом. И связано это с тем, что премирование является стимулирующей, но не обязательной выплатой.

В случае причинения работодателю со стороны работника ущерба, работник обязан по распоряжению работодателя возместить ему причиненный ущерб. Можно ли в данной ситуации сказать, что работодатель штрафует работника деньгами? Юридически так сказать нельзя. Но житейски, наверно, можно.

Но в ситуации возмещения ущерба со стороны работника здесь надо отметить три важных обстоятельства.

• Первое. Речь идет только о возмещении прямого действительного ущерба, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы или упущенная выгода работодателя с работника взыскана быть не может.
• Второе. Ущерб работник должен возместить только при наличии его вины.
• Третье. С виновного работника может быть взыскана в зачет причиненного работодателю ущерба сумма, не превышающая среднего месячного заработка работника.

Все способы воздействия на сотрудника при различных нарушениях установленной дисциплины закреплены в трудовом законодательстве, а конкретно в ст. 192 ТК РФ. К таким способам закон относит всего три варианта:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Применение иных способов воздействия на работника, в том числе штрафов, запрещено.

Трудовое законодательство распространяется только на тех сотрудников, с которыми заключен трудовой договор. Если отношения между работником и местом труда оформлены иначе, то они регулируются гражданскими нормами права и не налагают запрета штрафовать.

Ограничен и перечень нарушений, в результате которых работника имеют право привлечь к дисциплинарной ответственности.

К ним относится отсутствие человека на работе без уважительных причин, отказ выполнять свои трудовые обязанности, ненадлежащее их выполнение.

При этом в законодательстве четко прописаны обстоятельства каждой ситуации, а также закреплено правило, что применяемое взыскание должно соответствовать тяжести вины.

В качестве меры дисциплинарного воздействия работодатель не имеет права оштрафовать сотрудника. И все же есть ряд ситуаций, в которых часть дохода может быть удержана на законных основаниях. К ним относятся следующие:

• возмещение неотработанного аванса;
• удержание сумм неиспользованных командировочных;
• возврат ошибочно начисленных сумм;
• компенсация за дни отпуска, которые были использованы сотрудником, в случае увольнения ранее окончания текущего года.

Эти ситуации закреплены и подробно расписаны в ст. 137 ТК РФ. В этот перечень не входит уменьшение дохода оштрафованного работника. Других нормативных актов, позволяющих штрафовать на работе, в законодательстве нет.

Работодатель, наказавший своего сотрудника рублем, в результате сам может быть привлечен к ответственности. В случае нарушений человек может обратиться в трудовую инспекцию.

Если ему удастся доказать, что его штрафуют на рабочем месте, то компании или ее должностному лицу, непосредственно наказавшему своего специалиста, грозит административное разбирательство.

Некоторые руководители идут на хитрость, предлагая работникам подписать договор о коллективной материальной ответственности. Делается это, чтобы штрафовать сотрудника под видом возмещения убытков.

В конечном итоге работодатель, нарушающий закон, сам станет оштрафованным на сумму до 100 000 рублей (для юридических лиц). Административная ответственность применяется к работодателю только в том случае, если факт нарушения трудового законодательства установлен разово.

Если же ситуация неоднократная и длилась на протяжении определенного времени, компания может быть привлечена к уголовной ответственности.

Имеет ли право работодатель штрафовать работника, как избежать наказания

За нарушения внутреннего трудового распорядка можно наказать, лишив сотрудника премии или её части. Но применить эту меру можно только в организации, где система премирования разработана и закреплена в локальном нормативном акте.

В акте нужно зафиксировать условия премирования: за какие показатели премию начисляют, за какие — снижают либо отменяют. Условиями снижения премии может быть и зафиксированное опоздание на работу.

Но если Маша выполнит показатели, за которые начисляют премию, а в условиях снижения премии опоздание не значится, то премию ей должны выплатить.

Важно: если в трудовом договоре указано, что премия — часть зарплаты, которая ежемесячно выплачивается в фиксированном размере, суд признает невыплату премии незаконной. В такой ситуации ежемесячное премирование работника является обязанностью, а не правом работодателя.

Поэтому работодателю нужно указать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме зарплаты. Тогда можно будет наказывать работника за нарушения дисциплины из его же кошелька.

Но стоит помнить о соразмерности наказания совершенному проступку, чтобы избежать судебных споров и не портить отношения с персоналом.

---

Фёдор знает, что имеет право уволить Машу за опоздания, но не сможет найти равного ей профессионала. Ведь покупатели хвалят её кофе. Она прошла обучение в школе бариста и регулярно повышает квалификацию. Можем посоветовать Фёдору принять локальный акт и назначить сотрудникам премию за пунктуальность.

\r\n\r\n

Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?
\r\n
\r\nРаботодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

\r\n\r\n

\r\n\t
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

\r\n\t

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

\r\n\t

• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

\r\n\t

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

\r\n\t

• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

\r\n\t

• справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);

\r\n\t

• справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.

\r\n

\r\n\r\n

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы. Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.

Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?

Работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
• справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы. Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.

Наложение штрафа на работника считается невыплатой заработной платы, что дает ему право обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании невыплаченной суммы.

В процессе судебного разбирательства работодатель обязан доказать, что удержал невыплаченную сумму на законных основаниях. В качестве подтверждения должны быть предоставлены внутренние приказы, соответствующие требованиям ТК РФ, расчетные листы, платежные документы.

При отсутствии доказательств законности удержания невыплаченная сумма взыскивается в пользу сотрудника и перечисляется в его пользу по исполнительному листу.

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководителю нужно сделать следующие шаги:

• обнаружить факт нарушения;
• выяснить, кто виновен, определить конкретного сотрудника, который, например, допустил халатность или не вышел на работу;
• получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины;

Если сотрудник не написал объяснительную в течение двух дней, следует составить акт об этом.

Порядок применения наказания к сотруднику установлен законодательством.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

• неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
• сумма пока не отработанного аванса;
• сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.

Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

• недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
• разглашение государственной и коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Материальная ответственность и штраф – совсем не схожие понятия, они имеют под собой разные основания. Если штраф представляется единовременным денежным взысканием за проступок, то материальная ответственность – это финансовая компенсация за порчу имущества организации. Сотрудник, навредив состоянию собственности нанимателя, может быть привлечен к возмещению.

Точный размер оплаты определяется добровольно либо по принуждению. Максимальная сумма не должна превышать месячный доход. Таким образом, может быть определен лишь максимальный размер не штрафа, а денежного возмещения ущерба по Трудовому кодексу.

Имеет ли работодатель право штрафовать работника

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

• нет штатного расписания;
• разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
• не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
• должностной оклад меньше МРОТ;
• несвоевременное перечисление зарплаты;
• не выдают расчетные листки;
• работник не использовал отпуск больше двух лет;
• нет табеля рабочего времени;
• не оплачивается сверхурочная работа;
• не соблюдаются требования охраны труда.

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ.

Принятые в КоАП меры воздействия:

• предупреждение;
• приостановка деятельности организации;
• штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

• факт злоупотребления;
• пострадавшее лицо от этого проступка;
• прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
• умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

• при увольнении беременной сотрудницы;
• за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
• в случае нарушения норм охраны труда.

Имеет ли право работодатель штрафовать работника?

Правонарушение	Наказание	Статья ГК РФ
Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей	Полное возмещение вреда и выплата компенсации. Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда	П. 1 ст. 1064
Причинение морального вреда	Размер компенсации устанавливает суд	Ст. 151
Нарушение прав работника	Возмещение убытков в полном объеме	Ст. 15

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

• суммы неотработанного аванса;
• неиспользованные суммы командировочных;
• суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
• сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Материальная ответственность: как наказать работника рублем

В соответствии с ТК работодатель применяет к проштрафившемуся сотруднику в качестве наказания выговор и увольнение. Денежного взыскания за проступок не предусмотрено. Но удержания из заработной платы трудящихся законом предусмотрены. К ним относятся:

1. Налог на доходы физлиц – НДФЛ. Вычитается работодателем ежемесячно в размере 13% от з/платы каждого сотрудника организации.
2. Прямой материальный ущерб, нанесенный компании виновным трудящимся – ст. 238 ТК. В зависимости от обстоятельств, денежная сумма взыскивается в полном размере, согласно среднему месячному заработку или окладу работника.
3. Штрафы и долги по судебным решениям, исполнительным листам. Такие удержания не всегда связаны с трудовой деятельностью сотрудника.
4. Переплаты: отпускных, командировочных, зарплатных сумм. По ст. 137 ТК вычитаются только с согласия работника.

Из приведенного списка к денежному наказанию относится лишь прямой ущерб, причиненный производству в результате нарушения рабочим трудовой или технологической дисциплины. Для мотивации к труду всего коллектива компании этой нормы недостаточно: выговор малоэффективен, а увольнение – слишком кардинальная мера. В результате поиска рычагов денежного стимулирования сложилась иная система наказания – депремирование, что по факту означает штрафную санкцию в отношении провинившегося сотрудника.

На большинстве предприятий з/плата сотрудников состоит из постоянной окладной части, которая устанавливается на уровне МРОТ – минимального размера оплаты труда, и поощрительной, выплачиваемой по вкладу каждого работника. Положением о премировании предусматриваются размеры снижения суммы в зависимости от тяжести проступка или упущения в работе.

Выплаты поощрительной части заработка оформляются приказом руководителя, чем подтверждается, что скрытый штраф на сотрудника наложен законно.

Штрафы на работе по Трудовому кодексу – удержания из зарплаты сотрудников, разрешены только с их письменного согласия, оформляемого в виде заявления. Отдельные должности предполагают заключение договора между нанимателем и сотрудником о полной или частичной ответственности за вверенные исполнителю товары и оборудование. В этом случае, при нарушениях материально ответственным лицом трудового распорядка компании, наказание рублем также является правомерным. Но имеет ли право работодатель штрафовать работника деньгами, включив соответствующий регламент в список нормативных документов внутреннего пользования, можно понять из следующих положений:

1. Государственный инспектор труда вправе выдать руководителю компании предписание об устранении нарушения ТК, если правила о штрафах за опоздания на работу будут утверждены директором.
2. Невыполнение указания госинспектора влечет санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП. Это административная ответственность в виде штрафа: должностным лицам и ИП – от 1 до 5 тыс. рублей, юридическим лицам – 30–50 тысяч. Одновременно надзорный орган может приостановить деятельность предприятия на срок до трех месяцев.
3. Систематические штрафы на сотрудников компании расцениваются как частичная невыплата з/платы. В ситуацию вмешиваются правоохранительные органы, если нарушение длится дольше трех месяцев. При установлении корысти в действиях директора, главного бухгалтера, против них возбуждается уголовное дело.

Из тезисов, перечисленных в списке, понятно, что официально устанавливать систему штрафов в компании не станет ни один руководитель. Есть возможность мотивации работников к добросовестному исполнению обязанностей, уменьшая размер поощрительной части зарплаты – премии.

Депремирование сотрудника – это штраф, неофициально выписываемый начальником нерадивому работнику. Премия, поставленная в зависимость от трудовой дисциплины, не противоречит кодексу.

Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:

1. Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
2. Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
3. Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.

Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.

Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.

С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.

Отсутствия сотрудников на работе без уважительной причины более четырех часов наказываются выговором, лишением премии, увольнением. Некоторые руководители применяют и такую меру воздействия, как штраф, издавая норму внутренним документом с ознакомлением рабочих под роспись. Такой способ наказания незаконный, но им пользуются. Размер штрафной санкции обычно не превышает 5 тысяч рублей. Не все прогулы наказуемы, уважительными считаются причины:

• травмирование и болезнь работника;
• обстоятельства непреодолимой силы: разгул стихии, авария;
• уход за внезапно заболевшим родственником.

Любая из причин требует предоставления подтверждающего событие документа и предварительного звонка своему начальнику: он может разрешить отсутствие на работе устным распоряжением по телефону. Нельзя применить увольнение к прогулявшей смену беременной сотруднице даже в том случае, если оправдательного документа ею не предоставлено. То же правило действует в отношении несовершеннолетних работников. Других исключений нет: увольняются за прогул недавно трудоустроенные граждане в период испытательного срока, инвалиды если не смогут подтвердить уважительность причины своего отсутствия на рабочем месте.

Чтобы правильно оформить наказание за прогул, составляют акт об отсутствии человека на рабочем месте, от сотрудника запрашивают письменные объяснения, после чего принимают решение о его виновности и тяжести проступка. Выговор и увольнение объявляются распорядительным документом директора. За образец берут бланк приказа стандартной формы, заполняют, прилагают обосновывающие наказание бумаги. На лишение премии распоряжение может не издаваться, если эта мера предусмотрена положением о премировании.

При несогласии работника с любой из применяемых мер взыскания, включая штраф, он может обратиться в суд. В отношении лишения премии правоохранители практически всегда принимают решение в пользу работодателя.

Похожие записи:

• Форма отчета страховых взносов в 2022 году
• Приоритет маршрутных транспортных средств ПДД в 2022 году
• Сроки уплаты транспортного налога в 2022 году для юридических лиц за 2022 год