Увольнение за прогул 2022 запись в трудовой

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул 2022 запись в трудовой». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

2. Как уволить «загулявшего» работника

3. Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

4. Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция 2022 года

5. Запись в трудовой об увольнении 2021-2022

6. Как уволить работника за прогул

7. Запись в трудовой книжке за прогул

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру. Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности.

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

Фиксация факта отсутствия.
Получение объяснения.
Квалификация проступка.
Подготовка документов на увольнение.
Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью работника. По статье 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной. Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов. Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

Также в последний рабочий день ответственное лицо делает запись в трудовой за длительный прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этот же день выдаются документы:

трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
копии приказов (по запросу работника);
иные документы.

Прогулы можно разделить на две группы:

краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2021 году.

Этап	Краткосрочный прогул	Долгосрочный прогул
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине	На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Получение объяснений	Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе	Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия	Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения	Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении	На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение	День фактического составления	Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом	Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)	При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении	Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)	Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки	В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом	Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

«Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
«Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

09.01.2022

Образцы записей об увольнении работника за прогул
Правила оформления в трудовой книжке записей об увольнении работника за прогул

Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:

работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.

Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.

Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК). Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе. Приведем в таблице значения, которые признаются периодом отсутствия и прогулом в зависимости от продолжительности рабочей смены.

Продолжительность рабочей смены	Время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины	Считается ли прогулом
3 часа по режиму совместительства	1 день	Да
5 часов – неполный рабочий день	В период рабочей смены в течение 3 ч. 30 мин. подряд	Нет
8-часовая обычная смена с часовым перерывом на обед	В течение смены с 9 до 13 часов	Нет
8-часовая обычная смена с часовым перерывом на обед	В течение смены с 12 часов до конца рабочего дня	Да

Трудовое законодательство не дает строгого перечня уважительных причин, по которым сотрудник может покинуть рабочее место. Работодателю дано право признать объяснение уважительным или нет в зависимости от конкретных обстоятельств, повлекших отсутствие работника. В соответствии с судебной практикой уважительными причинами признаются:

наступление временной нетрудоспособности при несвоевременном извещении работодателя и представления подтверждающих документов;
сдача крови и обследование, связанное с ней;
исполнение обязанностей общественного или государственного характера;
отсутствие на работе по причине чрезвычайной ситуации, вызвавшей проблемы с транспортом;
заключение под стражу;
приостановление рабочего процесса (с обязательным письменным извещением работодателя) при задержке заработной платы свыше 15 дней и т.д.

В каждом конкретном случае необходимо представить подтверждающий документ.

Даже однократный прогул признается грубейшим нарушением дисциплины труда и может стать поводом для увольнения. Но законодательство позволяет работодателю самостоятельно выбрать способ наказания:

ограничится выговором;
замечанием;
прибегнуть уже к крайней мере – увольнению.

Взыскание по основанию «прогул» происходит только с соблюдением порядка, основанного на трудовом законодательстве.

Применение крайней меры – увольнения – за прогул требует соблюдение особого порядка. Иначе работник сможет обратиться в суд и добиться удовлетворения своих требований о признании увольнения необоснованным. Поэтому работодатель должен придерживаться следующей схемы:

Запросить с сотрудника письменное объяснение причины отсутствия.

Для этого работнику направляется уведомление, которое подписывает руководитель организации. В нем указывается основание, по которому оно направляется (отсутствие сотрудника на рабочем месте), и требование о явке в кадровую службу для объяснений.

Способ вручения уведомления может быть лично, тогда на втором экземпляре ставится подпись работника о получении, или по почте заказным письмом с уведомлением, где фиксируется факт вручения. Срок представления ответа с указанием причин отсутствия на рабочем месте установлен в 2 рабочих дня от даты получения уведомления (для почтового ответа срок увеличивается на 5 дней). Если его нет, то работодатель составляет акт.

Следует учитывать, что неполучение письма может быть связано с отсутствием сотрудника, например, по причине нахождения на лечении. Поэтому перед началом процедуры увольнения следует попытаться его разыскать, иначе по возвращению из больницы он сможет обратиться в суд и восстановиться на работе.

Если объяснения не получены или работодатель имеет основания признать причину отсутствия неуважительной и уволить работника за прогул, обязательным является оформление акта.
На основании акта издается приказ по организации об увольнении за прогул.

Нарушение работодателем порядка и увольнения работника по основанию «прогул» влечет применение к нему административного наказания в соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП, ч.2 ст.5.27 при повторном нарушении.

Нарушители	Первое, руб.	Повторное, руб.
Должностное лицо	1000 — 5000	10000 – 20000 или отстранения от обязанностей от 1 до 3 лет
ИП	1000 — 5000	10000 – 20000
ООО	30000 — 50000	50000 — 70000

Дополнительно сотрудник вправе в судебном порядке добиться обжалования увольнения и восстановления на работе.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации. Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.

Если с работником прекращены трудовые отношения из-за прогула, то следует указать:

В графе 1 указывается номер записи по порядку (по принципу сквозной нумерации);
В графе 2 – дата увольнения по приказу;
в графе 3 — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где содержаться данные о приеме, переводе и увольнении.
в графе 4 прописывается документ, являющийся основанием для внесения записи в трудовую книжку (реквизиты приказа).

Заверяется запись ответственным за ведение трудовых книжек работником организации или ее руководителем и печать работодателя при ее наличии.

Сотрудник, который хочет уволиться по собственному желанию, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за 2 недели. Однако по соглашению между сторонами трудовой договор можно расторгнуть без отработки. Когда такое происходит, работодатель не может «передумать» и уволить сотрудника за прогул. Беда в том, что законодательство не содержит формы соглашения об увольнении по собственному желанию без отработки. Как правило, руководитель ставит резолюцию на заявлении работника об увольнении, которое содержит дату написания и дату увольнения. Такую резолюцию можно считать соглашением, это подтвердил Седьмой КСОЮ в определении от 11.01.2022 по делу № 88-168/2022.

Дело обстояло следующим образом. Работник 20 октября написал заявление об увольнении без отработки. На заявлении руководитель поставил резолюцию. На следующий день работник не вышел на работу. Через некоторое время работодатель уволил сотрудника за прогул, поскольку он «прогулял» время отработки. Однако судьи всех инстанций работодателя не поддержали. Они не просто признали увольнение незаконным, а обязали работодателя:

изменить основание увольнения (с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
изменить дату увольнения на 14 мая (день вступления в силу решения суда);
выплатить сотруднику за весь период с 21 октября по 14 мая компенсацию вынужденного прогула.

Не смотря на то, что обязанность по заполнению трудовой книжки полностью лежит на работодателе и работник не несет за это никакой ответственности, ошибки при заполнении могут причинить немало неудобств именно работнику. Отдел кадров как сидел в расслабленном состоянии так и будет сидеть, а бегать везде и обивать пороги придется именно работнику.

Чтобы сохранить время и нервы лучше проверить все, как говориться, «Не отходя от кассы». Полученные знания их этой статьи помогут вам выявить ошибки и потребовать немедленно их исправить.

В трудовой книжке допустимы следующие записи: «Уволен», «Трудовой договор прекращен» или «Трудовой договор расторгнут». Это связано с тем, что полное название унифицированной формы приказа звучит так: Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). А значит, термины «увольнение», «прекращение» и «расторжение» трудового договора являются равнозначными. Но при этом, смотри п. 2.
Из-за ошибки в старой инструкции, в которой забыли про части статьей, записи об увольнении вносили, во-первых, указывая на часть статьи то цифрами, то буквами. Во-вторых, многие писали «Трудовой договор расторгнут…» вместо «Уволен…». Вроде как, раз в примерах есть одна ошибка, значит, и сама формулировка не факт, что верная. Но Минтруд продолжает стоять на своем и в новом порядке. Верная формулировка все же «Уволен…» (п. 22 Порядка № 320н).
Вносить исправления можно не только в отношении «своих» ошибок. В таком же порядке корректируются ошибки, допущенные предыдущими работодателями. При этом инициатором внесения исправлений должен быть сам работник. Действующий работодатель может указать ему на ошибку и обязан, в случае обращения работника, оказать ему необходимую помощь (п. 27 Правил).

Новый Порядок №320н установил правила ведения трудовых книжек, который включает в себя не только записи об увольнении, ни о порядке оформления титульной страницы, приема, перевода и другое. Надеяться на правильность оформления трудовой книжки со стороны отдела кадров можно, но проверить правильность необходимо. Кроме вас самих, к сожалению, это никому не нужно.

Внимательное и ответственное отношение к собственным документам поможет снять много предстоящих вопросов, в том числе и судебных.

Как уволить «загулявшего» работника

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Ст. 81 ТК РФ работодателю даётся право уволить работника, который совершил прогул, не применяя к нему прочие дисциплинарные наказания. Но нужно правильно понимать, что такое прогул. Это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте в течение всего дня, вне зависимости от его продолжительности, без уважительных причин.

Прогул начинают «отсчитывать», если лицо отсутствовало на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд.

Согласно судебной практике, а именно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, к прогулу приравнивается:

оставление рабочего места без предупреждения начальника о том, что работник желает расторгнуть трудовой договор;
самовольное оставление рабочего места без уважительной причины работником, с которым заключено срочное соглашение о труде, до истечение прописанного срока;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск.

Чтобы правильно уволить провинившегося работника, необходимо знать, какие причины относятся к уважительным. Это:

участие работника в судебном разбирательстве;
пребывание его в отпуске без сохранения зарплаты (должно быть написано заявление);
невыход на работу по истечении 2-х недельного срока уведомления в письменном виде об увольнении;
болезнь, которая впоследствии подтверждается медицинским документом;
болезнь ребёнка, что тоже должно быть подтверждено медицинской справкой;
аварийные ситуации бытового плана в квартире – залив соседей, прорыв трубы (также подтверждается документами из УК, ТСЖ);
нахождение в пути следования от дома на работу – то есть, если лицо опоздало к началу рабочего дня по причине аварии на дороге (работник добирается на машине), и он может подтвердить данный факт (например, фото или ссылкой на СМИ), уволить его нельзя;
приостановление трудовой деятельности по причине задержки заработной платы более чем на 15 суток;
административный арест.

Прочие причины могут считаться уважительными на усмотрение работодателя. Если работник предоставил оправдательный документ своего отсутствия или длительного опоздания (например, поломка лифта), увольнять его не рекомендуется.

Доказывание факта прогула ложиться на плечи работодателя. Поэтому прекращать с работником отношения по данному основанию с занесением соответствующей записи в трудовую книжку, нужно только при наличии неоспоримых доказательств о вине сотрудника. В противном случае, само увольнение и запись в трудовой могут быть оспорены.

Чтобы правильно уволить работника за прогул, руководству предстоит предпринять следующие действия:

выявить факт отсутствия;
составить акт об отсутствии;
потребовать с сотрудника письменные объяснения случившегося;
получить эти объяснения или зафиксировать факт отказа их предоставлять;
провести служебное расследование;
принять решение о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности;
оформить увольнение.

Каждый этап требует оформления документов и соблюдения регламента.

Увольнение – это крайняя мера наказания за прогул. Работодатель может его применить, но не обязательно. Решение он принимает самостоятельно, на основании тех фактов, которые удалось выяснить.

На основании принятого решения составляется приказ о применении к конкретному работнику дисциплинарного наказания в виде увольнения или иного вида. С распорядительным документом увольняемый должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается это делать, руководство составляет акт. Он подписывается руководителем и 2 свидетелями.

Если работник ответственный, и провинился впервые, ему могут сделать выговор или замечание. Любая принятая мера отражается в личной карточке, оформляется приказом.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Каждый работодатель должен знать, что он не имеет права уволить за прогул при следующих обстоятельствах:

Если работник отказался выходить на работу в законный выходной.
Если сотрудник отказался выйти на работу во время своего отпуска. Отзыв из ежегодного законного отдыха может быть произведён только при наличии особых обстоятельств.
Отказ выйти на работу во время болезни.
Нельзя уволить беременную. Права будущих матерей законодательно охраняются. Даже если сотрудница в «интересном положении» систематически не выходит на работу, работодатель не может применить к ней наказание в виде увольнения. Расторгнуть трудовые отношения с беременной женщиной можно только по причине ликвидации фирмы. Но можно оформить выговор или замечание с занесение в личную карточку.

Данные обстоятельства являются основанием для оспаривания расторжения соглашения о труде и признания увольнения незаконным.

Основные сложности при увольнении за прогул у руководителей вызывают 2 момента:

определение продолжительности отсутствия;
определение уважительных причин.

Важный нюанс – нужно ли включать перерыв на обед в 4-х часовой период отсутствия на работе? Есть 2 мнения на этот счёт:

Включать время для приёма пищи в 4-х часовой отрезок времени отсутствия. ТК РФ определяет общую продолжительность рабочего дня или смены. Рабочее время не делить на «до обеда» и «после обеда». Следовательно, перерыв на приём пищи не прерывает отсчёт 4-х часового периода отсутствия.
Обеденный перерыв не стоит включать. В ст. 106 ТК РФ прописано, что время приёма пищи является временем отдыха, а не работы. То есть, в это время сотрудник освобождается от выполнения непосредственных трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте во время обеденного перерыва не является прогулом, не может быть поставлено в вину работнику, и не может стать основанием для увольнения.

Суды придерживаются второй точки зрения. Но окончательное решение должен принимать работодатель. Главное – правильная фиксация и оформление документов.

Если работник уверен, что работодатель допустил нарушения, оспорить увольнение за прогул можно. Особенно это легко сделать беременным женщинам. Их нельзя увольнять даже за совершение дисциплинарного проступка. Только по причине закрытия фирмы.

Довольно часто работодатели допускают ошибки и неточности при оформлении документов на прогул. Это даёт шанс восстановиться на рабочем месте даже прогульщикам. Но нужно быть точно уверенным в том, что руководство допустило ошибки.

Обжаловать прекращение трудовых отношений по данному основанию можно через следующие инстанции:

государственная инспекция по труду;
прокуратура;
суд.

Инспекция по труду рассматривает заявления о незаконном увольнении в течение 10 дней с момента подачи. В течение этого периода будет проведена проверка документов, подтверждающих законность расторжения соглашения о труде на основании прогула. Если будут выявлены нарушения, работодателя оштрафуют, обяжут восстановить незаконно уволенного на прежнем рабочем месте, выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул.

Можно обратиться в прокуратуру. Заявления рассматриваются в течение 30 дней. Также будет проведена проверка, по её итогам будет принято решение в пользу работника или работодателя.

Обратиться в суд нужно в течение календарного месяца после подписания приказа об увольнении. Данный срок установлен ст. 392 ТК РФ. Доказывание факта незаконного увольнения ложиться на плечи работника. Ему предстоит самостоятельно затребовать документы у работодателя, составить иск. Работодатель не имеет права отказать в предоставлении документации. Но для этого надлежит направить письменный запрос. Срок его рассмотрения – 3 календарных дня.

Вам также будет интересно:

— Как правильно уволить директора по соглашению сторон?
— Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Сам процесс может длиться довольно долго. Обращаться нужно в суд по месту регистрации работодателя.

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Vikki 21.01.2020, 14:07

Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?

Свежие
Посещаемые

Прогул может фиксироваться:

—актом;
—данными электронной пропускной системы в организации.

Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция 2022 года

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение. Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Запись в трудовой об увольнении 2021-2022

По факту неявки лица составляется акт в день прогула. Форма, установленная в законодательном порядке, отсутствует.

Документ составляется в произвольной и должен содержать данные:

Наименование предприятия.
Название документа – «акт о неявке работника ФИО» или иная аналогичная форма.
Место составление, дата.
Данные лица, составляющего документ и присутствующих свидетелей.
ФИО и должность прогульщика.
Обстоятельства неявки и мероприятия, предпринятые руководством по его поиску.
Указание точного отсутствия сотрудника – даты и времени с точностью до минут.
Подписи руководителя и лиц, присутствующих при составлении документа.

Законодательством в ст. 193 ТК РФ установлены сроки для проведения процедуры увольнения.

Работодатель имеет право оформить увольнение в течение 1-го месяца с момента обнаружения факта необоснованного отсутствия и не позднее полугода после происшествия.

В ряде случаев при проведении аудита или ревизии срок исчисляется 2-мя годами.

В срок, установленный для процедуры, не входит отпуск и период болезни, подтвержденные документально. Пропуск сроков может привести к оспариванию и признанию увольнения недействительным.

Заполнение трудовой книжки происходит на финальном этапе процедуры увольнения, когда руководство предприятия уже выполнило все обязательные формальности и доказало факт прогула. Для этого на предприятии проводятся следующие действия:

фиксируется случай прогула – в комиссионном акте отражается продолжительность отсутствия на рабочем месте без уважительных причин;

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:

Работник открыл больничный листок;
Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
Произошло ДТП;
Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Если сотрудник не пришел на свое рабочее место и не удалось выяснить причину этого события, то в табель нужно внести код «НН» либо цифровое обозначение «30».

Нужно помнить, что это обозначение необходимо проставлять карандашом, поскольку оно является временным, и после выявления причины неявки должен быть указан правильный код.

Если выяснится, что сотрудник допустил прогул на весь день, то в табель нужно будет записать код «ПР» либо цифровое обозначение «24».

Внимание! Если работник присутствовал на своем месте какое-то количество часов, то проставляется код «Я», а ниже указывается точное количество времени, какое в течение дня он находился на своем месте.

Как уволить работника за прогул

Администрация фирмы должна затребовать у работника предоставление объяснительной записки. Это можно сделать и путем вручения под роспись документа лично в руки, так и отправкой его по почте письмом с уведомлением.

В запросе нужно подробно указать проступок, дату и время его совершения, а также срок, в течение которого необходимо предоставить пояснение руководству фирмы.

ТК устанавливает, что дать пояснения необходимо в течение 2-х дней. Если за этот период будут предоставлены доказательства того, что прогул был вынужденным, провести увольнение по статье за прогул будет нельзя.

Важно! Если время предоставления объяснительной вышел, а она так и не была передана, то нужно составить акт об этом. Однако отказ в составлении этого документа не будет препятствием для увольнения по статье, а наоборот — только подтвердить вину работника.

Для фиксации информации о трудовой деятельности работника, используется стандартный бланк Т-2. Он содержит раздел «Основания прекращения трудового договора», где указываются сведения об увольнении.

Основанием для внесения данных в карточку является оформленный приказ на увольнение.

После внесения данных в карточку, с ними необходимо ознакомить работника. Это он подтверждает путем проставления подписи.

Если сотрудник не желает проводить данную процедуру, то также нужно созвать комиссию и составить акт об этом.

Если работник был уволен по причине прогула, то в трудовую в качестве основания заносится строка из ТК РФ: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Указание конкретной причины — прогула, является требованием ТК.

В основании записываются сведения о соответствующем приказе.

Ниже представлен образец записи в трудовой книжке:

1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Туча» (ООО «Туча»)
7	20	02	2018	Принята в отдел анализа на должность экономиста	Приказ от 20.02.2018 №25-Л
8	05	10	2022	Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 05.10.2022 №86-Л
				Специалист по кадрам Игнатова М. А.
				Ознакомлена: Иванова А. А.

Работник, который вносит сведения в трудовую книжку, несет материальную ответственность в случае, если запись была сделана неверно, и эта ошибка лишила сотрудника возможности трудиться на новом месте.

Чтобы определить сумму, которую необходимо выплатить сотруднику при его увольнении, нужно заполнить специальный документ — записка-расчет. Она используется в виде стандартного бланка Т-61.

Этот бланк содержит две стороны. На лицевую общие данные о сотруднике вносит кадровик, на оборотной указывает информацию о расчете зарплаты бухгалтер-расчетчик.

Запись в трудовой книжке за прогул

Освобождение от должности – самое строгое наказание за отсутствие на рабочем месте без предупреждения, которое разрешено применить к сотруднику (п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но не всегда неявка работника считается поводом для расторжения договора. По ТК РФ, прекратить рабочие отношения допустимо, если человек:

отсутствовал на месте работы более четырех часов подряд без веского основания;
пропустил рабочий день без уважительных причин.

Пропуск четырех часов или менее проступком не считается. Если работника не было на рабочем месте, но он находился на предприятии, это тоже нельзя расценивать как нарушение. Наличие уважительных причин, подтвержденных официальными документами, тоже исключают факт проступка.

Если же факт неявки без уважительной причины доказан, работодатель вправе уволить сотрудника. Но если человека уволили за прогул, написали в трудовой, потом передумали, запись следует отменить.

Чтобы уволить за прогулы, должно совпасть две вещи: сотрудник не пришел на работу без уважительной причины и пропустил определенное количество часов. Взять и уволить за прогул человека, который пару раз в месяц опаздывает на полчаса не получится. Чтобы прогул считался прогулом, работник должен:

опоздать больше чем на четыре часа;
не прийти на смену. Даже если смена длится два часа, и эти два часа работника не было у станка — это прогул;
не отработать две недели перед увольнением;
уйти в отпуск без предупреждения и не по графику. Просто уйти в отпуск без заявления, если это сделано по графику — не считается прогулом;
использовать отгулы без предупреждения работодателя. Сотрудник накопил пару отгулов и решил их использовать, проснулся и пошел в парк вместо офиса. Заявление он не писал и начальника не предупредил. Это считается прогулом. Но иногда отгул без предупреждения не считается причиной для увольнения. Обычно такое происходит, если в компании это обычное дело — все копят отгулы, а потом устраивают себе выходной без предупреждения. Это касается и отгулов, которые не зависят от работодателя. Например, если сотрудник сдает кровь, согласие работодателя на отгул не нужно.

Даже если прогул оказался настоящим нарушением, это еще не значит, что можно сразу уволить. Важны причины.

Уважительные причины — это причины, по которым прогул считается обоснованным.

В Трудовом кодексе нет определения уважительных причин и их списка. Поэтому какие причины уважительные, а какие так себе — определяет руководитель в каждом конкретном случае. Чаще всего это:

болезнь или обязательный медосмотр. Если сотрудник решит по своему желанию пройти медосмотр посреди рабочего дня и забудет предупредить начальника — это можно считать неуважительной причиной. Болезнь ребенка, уход за недееспособным родственником считается уважительной причиной;
задержка рейса, если сотрудник возвращался из отпуска или командировки. Сюда же можно отнести и отсутствие билетов. Если из-за извержения вулкана Эйяфьятлайокудль в Исландии отменили все рейсы, и сотрудник не смог вернуться вовремя — это уважительная причина опоздать на работу;
арест или участие в суде;
смерть или похороны близкого родственника;
природная катастрофа — сотрудника унес ураган;
коммунальные аварии. Прорвало батарею в квартире, соседи проломили потолок, случился пожар;
ДТП или поломка транспорта в том случае, когда других вариантов не было. Например, ехал на рейсовом автобусе, он сломался посреди поля, Убера в селе нет, а пешком идти 30 километров;
задерживают зарплату более чем на 15 дней. У работника есть право не выходить на работу, пока не выплатят хотя бы часть зарплаты.

Уважительную причину нужно подтвердить: подойдет справка от врача, заключение мастера по ремонту, судебная повестка и так далее. Конкретного списка доказательств тоже нет, поэтому тут многое зависит от работодателя и судов.

Кроме уважительных причин, имеет значение судебная практика и процедура увольнения, или, как это называют по-умному, «порядок привлечения к дисциплинарной ответственности».

Из-за того, что закрытого списка уважительных причин нет, работник может оспорить решение работодателя. Например, начальник решил, что смерть бабушки не считается уважительной причиной. Работник пойдет в суд, и суд с большей вероятностью примет его сторону.

Это грубый пример, но оспорить можно и другие причины.

У работника Колчеганова в квартире замкнуло проводку. Он вызвал мастера, чтобы тот отключил электричество и счетчики. Колчеганов разбирался с проводкой весь день и не пошел на работу. В объяснительной он сказал, что не пришел по семейным обстоятельствам и попросил зачесть пропущенный день в счет отпуска.

Начальника это не убедило, и Колчеганова уволили.

Работник пошел в суд и не с первого раза, но выиграл его. Хабаровский краевой суд посчитал, что замкнувшая проводка — это уважительная причина. Судья постановил восстановить Колчеганова в должности (потом он наверняка уволился сам, но ушел победителем — прим. ред.).