Изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу. Изменение трудового договора, перевод, перемещение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу. Изменение трудового договора, перевод, перемещение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

• перемещения на другое рабочее место;
• перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
• поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения – отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Перевод и перемещение работника: отличия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны – то налицо перемещение.

Если меняются – это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.

При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.

Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.

Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.

1. Существенные условия договора: при переводе изменяются, при перемещении — нет. То есть перевод зачастую требует от сотрудника обладания специальными навыками, соответствующим образованием или квалификацией.
2. Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность): при перемещении сотрудника она остается такой же, при переводе — меняется.
3. Местность: если предполагается направить сотрудника работать в другое муниципальное образование или другой субъект Федерации, то это считается переводом. В рамках перемещения сотрудник остается работать в том же населенном пункте.
4. Согласие работника: при переводе требуется, при перемещении — нет.
5. Запись в трудовой книжке: обязательно оформляется при постоянном переводе. Перемещение этого не требует.
6. Дополнительное соглашение: всегда заключается при переводе сотрудника. В документе оговариваются новые условия работы сотрудника.

• Свежие
• Посещаемые

Чем отличается перевод от перемещения?

Работодатель вправе перевести работника на другую работу.

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

• трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
• структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
• местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:

1) постоянный перевод

• постоянное изменение трудовой функции работника;
• постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• переезд в другую местность вместе с работодателем;

Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

2) временный перевод

• временное изменение трудовой функции работника;
• временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

Срок временного перевода:

1) на любую работу — сроком до одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.

Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:

• срок перевода истек;
• работник продолжает работу, на которую переведён;
• прежняя работа ему не предоставлена;
• работник не потребовал предоставления прежней работы.

Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):

1) катастрофа природного или техногенного характера

2) производственная авария

3) несчастный случая на производстве

4) пожара

5) наводнения

6) голода

7) землетрясения

8) эпидемии или эпизоотии

9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:

Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.

Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.

Работник может быть переведен к другому работодателю:

• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя.

Важно! При переводе по инициативе работодателя необходимо соблюдение следующих условий:

1) Письменное согласие работника на перевод

2) Договоренность работодателей о переводе работника

Важно! Если инициатива на перевод к другому работодателю принадлежит работнику, необходима подача работником письменного заявления об этом.

При приеме на работу работника, уволенного в порядке перевода к другому работодателю, работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок.

!

Работодатель вправе переместить работника на другую работу.

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.

Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:

1) на другое рабочее место;

2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате.

Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

• реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
• новые организационные или технологические формы труда;
• введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
• перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
• отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

• изменения фамилии, имени или отчества;
• изменения квалификации;
• состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст. 74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

• причины поправок;
• детальное описание новых условий работы;
• дата вступления в силу поправок к договору;
• другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

ПЕРЕВОД ПЕРЕМЕЩЕНИЕ+Изменение трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

• сокращение рабочего времени;
• перевод на другую должность;
• изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

---

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2021 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

• при переводе работника на другую работу;
• в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

• обоюдным;
• добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Внутренние переводы: оформляем правильно

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

• по медицинским показаниям;
• из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
• из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

• изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника происходит у того же работодателя:

• на другое рабочее место;

• в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это

• поручение ему работы на другом механизме или агрегате,

что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].

Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:

• в изменении трудовой функции работника;
• или изменении структурного подразделения;
• или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

• ввести в него новую должность;
• перевести на нее работника;
• старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода
По соглашению сторон		По инициативе работника		По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на��нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Перевод на другую работу (перемещение)

Итак, если основной работник не вернулся на работу и увольняется или переводится либо временная должность была вакантна, то работодатель может предложить временному работнику остаться на ней на постоянной основе. Кроме этого, если работодатель не предложил работнику вернуться на прежнее место, а тот не потребовал, перевод автоматически станет постоянным. Во всех случаях постоянный перевод следует оформить соответствующим образом.

1. Нужно заключить новое соглашение к трудовому договору о том, что условие о временном переводе утратило силу и перевод работника стал постоянным. Приведем пример.

Дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд г. Ярославль 13 июня 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. Работник 13.05.2019 был временно переведен на должность главного бухгалтера на время болезни. Основной работник Бабкина Л. В. на работу после окончания временной нетрудоспособности не вышла, написав заявление об увольнении, и была уволена 13.06.2019. Работник согласился работать на должности главного бухгалтера постоянно. Прежняя работа ему не предоставляется, Работник ее предоставления не требует и продолжает работать в должности главного бухгалтера.
2. Условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод Работника на должность главного бухгалтера с 14.06.2019 считается постоянным.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК: Директор Колесников /В. И. Колесников/ Копейкина /М. В. Копейкина/ 13.06.2019 13.06.2019 Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.06.2019, Копейкина

2. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства») Приказ № 28 о признании временного перевода Копейкиной М. В. постоянным г. Ярославль 14.06.2019

В связи с тем, что должность главного бухгалтера, на которую Копейкина М. В. временно была переведена с 14.05.2019, стала вакантной с 14.06.2019, с ее согласия и на основании дополнительного соглашения от 14.06.2019 № 3

ПРИКАЗЫВАЮ:

считать временный перевод Копейкиной М. В. с 14.05.2019 на должность главного бухгалтера на основании дополнительного соглашения от 13.06.2019 № 3 постоянным с 14.06.2019.

Директор Колесников /В. И. Колесников/ С приказом ознакомлена. Копейкина, 14.06.2019

3. В отличие от временного перевода сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как производится данная запись, законодательством не установлено, поэтому мнения расходятся. Однако мы считаем, что в графе 2 следует проставить дату, с которой работник был переведен временно, в графе 3 написать «Переведен на должность…», а в графе 4 указать реквизиты обоих приказов – о временном и о постоянном переводах (см. образец).

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				Муниципальное бюджетное учреждение
			Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект — указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ). Арбитражный процессуальный кодекс РФ Бюджетный кодекс РФ Водный кодекс Российской Федерации РФ Воздушный кодекс Российской Федерации РФ Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ ГК РФ Гражданский кодекс часть 1 Гражданский кодекс часть 2 Гражданский кодекс часть 3 Гражданский кодекс часть 4 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ Жилищный кодекс Российской Федерации РФ Земельный кодекс РФ Кодекс административного судопроизводства РФ Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ Кодекс об административных правонарушениях РФ Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ Лесной кодекс Российской Федерации РФ НК РФ Налоговый кодекс часть 1 Налоговый кодекс часть 2 Семейный кодекс Российской Федерации РФ Таможенный кодекс Таможенного союза РФ Трудовой кодекс РФ Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ Уголовный кодекс РФ ФЗ об исполнительном производстве Закон о коллекторах Закон о национальной гвардии О правилах дорожного движения О защите конкуренции О лицензировании О прокуратуре Об ООО О несостоятельности (банкротстве) О персональных данных О контрактной системе О воинской обязанности и военной службе О банках и банковской деятельности О государственном оборонном заказе Закон о полиции Закон о страховых пенсиях Закон о пожарной безопасности Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств Закон об образовании в Российской Федерации Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации Закон о защите прав потребителей Закон о противодействии коррупции Закон о рекламе Закон об охране окружающей среды Закон о бухгалтерском учете Правила поведения пользователей на сайте Постановление Пленума ВАС РФ от 25.12.2013 N 99 (ред. от 23.12.2021) «О процессуальных сроках» Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» Все документы >>> Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» Все документы >>> Указ Президента РФ от 20.10.2021 N 595 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре — ноябре 2021 г.» Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021) «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90 «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777) Все документы >>> Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467 (ред. от 31.01.2022) «Об утверждении перечня нормативных правовых актов и групп нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов, отдельных положений нормативных правовых актов и групп нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, правовых актов, отдельных положений правовых актов, групп правовых актов исполнительных и распорядительных органов государственной власти РСФСР и Союза ССР, решений Государственной комиссии по радиочастотам, содержащих Распоряжение Правительства РФ от 25.01.2022 N 76-р «О проекте федерального закона «О внесении изменений в статью 351.5 Трудового кодекса Российской Федерации»» Постановление Правительства РФ от 21.01.2022 N 27 «О внесении изменений в Правила аттестации, переаттестации на право подготовки заключений экспертизы проектной документации и (или) экспертизы результатов инженерных изысканий, в том числе продления срока действия квалификационного аттестата на право подготовки заключений экспертизы проектной документации и (или) экспертизы результатов инженерных изысканий» Все документы >>> Изменение условий трудового договора 72 статья Трудового кодекса прямо указывает на то, что работодатель вправе изменить должность любого из сотрудников организации по своему усмотрению. Главное – заручиться перед этим согласием работника в письменной форме минимум за 2 месяца. Таким письменным свидетельством может являться заявление самого сотрудника, его согласие либо просто подпись в документе, в котором однозначно сказано о его согласии (таким документом может быть отдельный приказ о назначении). В уведомлении об изменениях трудового договора работодателю также необходимо указывать причины, по которым должность либо другие условия подписанного ранее трудового договора должны измениться. Формулировка этих изменений подразумевает свободную форму изложения, но может выглядеть так: Изменения производятся в связи с оптимизацией структуры организации. Правки вносятся из-за сокращения отделов либо служб организации. Перевод осуществляется ввиду создания новых структурных подразделений компании. Если подразделение открывается в другом городе и работник переводится туда, то его согласие обязательно. Однако если должность изменяется временно, не дольше чем на 30 дней, то заручаться согласием работника за 60 дней до события нанимателю не нужно (в соответствии с пунктом 2 статьи 72 Трудового кодекса). Если речь идет о физическом лице в качестве работодателя (ИП), то он имеет право уведомить своего сотрудника и за 2 недели перед сменой его должности (как перед увольнением). Об этом говорится в 306 статье Трудового кодекса. А если работодатель является религиозной организацией, то он имеет право, согласно 344 статье того же Кодекса, получать письменное согласие со своего работника и за 7 дней до смены должности. Это будет вполне законно. Наниматель вправе не предупреждать работника о переводе, если он остается в прежнем статусе (название должности не меняется) и остается выполнять свои служебные обязанности в том же населенном пункте, но в другом здании. То есть переезд офиса – не тот случай, чтобы предупреждать сотрудников заранее. Это сказано в пункте 1 72 статьи Трудового кодекса. Если работодатель не предупредил своего работника о смене его должности за 2 месяца и правки вступили в силу, то работник вправе обратиться с жалобой в комитет по охране труда. Если факт нарушения прав будет доказан, то работодатель понесет административную ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (либо отделается предупреждением). Для разных категорий работодателей размер штрафных санкций будет отличаться: Если за халатность или грубое нарушение норм трудового законодательства ответственно должностное лицо, то оно обязано будет заплатить от 1 до 5 тыс. руб. штрафа. Те же расценки действуют на ИП (работодателей, которые не являются юридическими лицами). Если работодатель является ООО, ОАО или другой формой юридического лица, то при нарушении его ждет штраф от 30 до 50 тыс. руб. за подобное нарушение. Конечно, в большинстве случаев к сторонним лицам не обращаются, работодатель и сотрудник находят компромиссное решение. Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством. Изменение существенных условий трудового договора происходит: по воле сотрудника; по воле нанимателя; по причинам, которые не зависят от желания сторон. Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор: перевод в иное подразделение по согласию сотрудника; изменение договора из-за сменившихся рабочих условий; новый собственник предприятия; отстранение человека от исполнения обязанностей по должности. Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой. Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется. В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от: женщины в период беременности; одного из родителей ребенка до 14 лет; человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению. При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения. Перемещение работников: особенности, судебная практика При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья. Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением. В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев. Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца. Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года. Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ. Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности. Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией. У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент. Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем. Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена. Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе. При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены. Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений. Перемещение и перевод: в чем отличие? Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» — многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет четырнадцать смысловых значений. В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора. Изменения, внесенные в ТК РФ 30 июня 2006 г., затронули и институт перевода. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается. При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым. В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института: недопустимость перевода на другую работу без согласия работника; недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе; недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу; наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников. Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Подробнее временные переводы будут рассмотрены далее. Как уже указывалось выше, при переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы. Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом. Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника. Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В качестве недостатка данной нормы следует отметить, что она трактует понятие изменений организационных или технологических условий труда очень абстрактно, давая, таким образом, работодателю возможность определять их по собственному усмотрению и в связи с этим ухудшать положение работников. На защиту прав работника в данном случае направлено лишь указание Пленума Верховного Суда РФ, в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяющего, что, «разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным». Таким образом, следует помнить, что в случае возникновения спора о необходимости изменения условий трудового договора на работодателя ложится обязанность доказать, что, во-первых, изменения организационных или технологических условий труда действительно имели место, во-вторых, они были вызваны необходимостью, в-третьих, сохранение прежних условий трудового договора в новых условиях было невозможным. В противном случае решения работодателя об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда могут быть признаны незаконными. Так, президиум Московского городского суда отменил решение по делу Васильева, работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика. На практике к технологическим причинам в обобщенном виде можно отнести: изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ); изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ); изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ); изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат. К изменениям организационного характера относятся: упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.); совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками. Арбитражный процессуальный кодекс Бюджетный кодекс Водный кодекс Воздушный кодекс Градостроительный кодекс Гражданский кодекс часть 1 Гражданский кодекс часть 2 Гражданский кодекс часть 3 Гражданский кодекс часть 4 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации Жилищный кодекс Земельный кодекс Кодекс административного судопроизводства Кодекс внутреннего водного транспорта Кодекс об административных правонарушениях Кодекс торгового мореплавания Лесной кодекс Налоговый кодекс часть 1 Налоговый кодекс часть 2 Семейный кодекс Таможенный кодекс Таможенного союза Трудовой кодекс Уголовно-исполнительный кодекс Уголовно-процессуальный кодекс Уголовный кодекс ФЗ об исполнительном производстве Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ Производственный календарь 2017 Для пятидневной рабочей недели Закон о коллекторах Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ Закон о национальной гвардии Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ О правилах дорожного движения Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090 О защите конкуренции Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ О лицензировании Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ О прокуратуре Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 Об ООО Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ О несостоятельности (банкротстве) Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ О персональных данных Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ О контрактной системе Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ О воинской обязанности и военной службе Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ О банках и банковской деятельности Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 О государственном оборонном заказе Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ Закон о полиции Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ Похожие записи: Возможно ли перечисление дивидендов по зарплатному проекту? Долговые обязательства при разводе супругов Расчет декретных безработных с 1 января 2022 году в Башкирии